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# 中院发布 10 个劳动争议典型案例（2025）| 劳动法库
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****** 案例来源 | 漯河市中级人民法院 ** ** **
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昨日精选案例：上班冲奶粉烫伤到底算不算工伤？法院终审一锤定音！
“五一”劳动节前夕，漯河市中级人民法院发布劳动争议十大典型案例。这些案例涉及劳动关系的确认、解除劳动合同、经济补偿金等内容，涵盖传统劳动争议、新业态用工纠纷等。
01 挂靠车辆实际所有人雇佣的司机与被挂靠单位之间通常情况下不存在劳动关系——杨某与某公司确认劳动关系案
案情与裁判
2019 年 9 月 8 日，杨某驾驶李某车辆，以某运输公司名义经营运输业务。2022 年 4 月 10
日，杨某驾驶车辆与案外人岳某驾驶车辆相撞，导致杨某死亡。杨某父亲申请劳动仲裁，请求确认杨某与某运输公司之间存在劳动关系，劳动仲裁驳回了杨某父亲的仲裁请求，杨某父亲向法院提起诉讼。
法院经审理认为，本案中杨某受李某雇佣，驾驶李某车辆并挂靠在某运输公司从事运输业务，杨某工资报酬和日常管理均由李某确定。杨某父亲也未提交证据证实某运输公司给杨某发放工资并对杨某进行招聘、管理的证据。杨某没有与某运输公司订立劳动关系的合意，双方之间无管理与被管理的关系，也不存在一般劳动关系中用人单位和劳动者紧密的人身依附性。因此，判决杨某与某运输公司之间不存在劳动关系。
典型意义
判断劳动关系是否存在，首先应以书面劳动合同为据，对于没有签订书面劳动合同事实劳动关系的认定，依据的是原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定，确认劳动者与用人单位之间存在劳动关系须满足双方主体资格、劳动者受用人单位的管理、劳动者的劳动是用人单位的业务组成部分三个要素。本案杨某受李某雇佣，挂靠在某运输公司名下经营。在挂靠关系中，挂靠人仅是借用被挂靠单位的资质，由实际挂靠人对劳动者用工管理，被挂靠单位与劳动者之间不存在建立劳动关系的合意，故不宜认定为劳动关系。
02 建筑工地招用的人员，不宜认定与总包方存在劳动关系——李某与甲公司确认劳动关系案
案情与裁判
李某通过同村罗某介绍，与某钢结构分公司负责人许某联系后，自 2023 年 2 月 7 日起在某钢结构分公司钢筋加工厂工作，具体工作岗位为钢筋工。
2023 年 3 月 3 日，李某在卸钢筋时发生事故。李某请求确认与总包方甲公司存在劳动关系。
法院经审理认为，认定双方是否存在劳动关系应从经济和人身方面是否存在隶属关系考量，劳动者与有用工资格的发包方未签订书面劳动合同，不存在身份上的从属依附关系，且劳动者从事的劳务不受发包方劳动纪律和规章制度的制约，不直接服从其劳动分工和工作安排，不接受其管理和监督，双方之间不具备形成劳动关系的要件。
本案甲公司为案涉工程总包方，甲公司将案涉工程转包给乙公司，乙公司项目部与某钢结构分公司签订承包协议，李某通过同村罗某介绍，与某钢结构分公司项目经理许某联系后在钢筋加工厂工作，李某受项目部许某的管理，并由许某所在的项目部发工资，李某与总包方甲公司未签书面劳动合同，不存在身份上的从属依附关系，从事的劳务不受甲公司的劳动纪律和规章制度的制约，不接受其管理和监督，李某与总包方甲公司不具备形成劳动关系的要件，故李某主张与总包方甲公司存在劳动关系的理由不能成立。判决：李某与总包方甲公司之间不存在劳动关系。
典型意义
建筑工地招用的人员请求确认与有用工主体资格的单位存在劳动关系，通常是为了工伤认定。《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三款第四项规定：
“社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持：……（四）用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位；……”。根据上述规定，通常情况下，社会保险行政部门认定职工工伤，应以职工与用人单位之间存在劳动关系为前提，但在法律、法规及司法解释另有规定的情况下，职工与用人单位之间即使不存在劳动关系，用人单位也会成为工伤保险责任的承担主体。承担用工主体责任与是否形成劳动关系是两个不同的概念，承担了用工主体责任的组织与个人不必然形成劳动关系。因此，本案虽然没有确认李某与总包方存在劳动关系，但并不影响李某进行工伤认定。
03 外卖员与平台公司之间若存在较强的人身从属性和经济从属性，即应认定双方之间构成劳动关系——王某与 A 平台公司之间确认劳动关系案
案情与裁判
2022 年 4 月，王某在某众包 APP 注册登记为外卖配送员，在该平台接受快递配送任务，王某与 A
平台公司签订《网约配送员协议》。之后王某在该平台接受快递配送任务，收入根据跑单数量、路程、单子金额大小计算，由王某提出结算申请，A
平台公司审核同意后，资金由 A 平台公司在 B 公司开设的账户转入王某在 B 公司开设的账户，王某可以提现到本人银行卡中。2022 年
4 月 27 日，王某第一次从某众包平台提现收入。2023 年 5 月 14 日，王某出现交通事故受伤，不再接单。2024 年
3 月，王某申请劳动仲裁要求确认劳动关系，2024 年 4 月，劳动人事争议仲裁委员会裁决不符合受理条件，不予受理，王某不服裁决，诉至法院。
法院认为，王某系根据 A 平台公司的工作需要，从事外卖骑手工作，其跑单范围在 A 平台公司的业务范围内，属于 A
平台公司的主营业务。双方签订有《网约配送员协议》，王某需遵守《网约配送员协议》及附件中的《配送服务规范》《严重违规规则》等规定，同时 A
平台公司通过微信群等方式对王某存在开会、请假等形式的工作管理。王某的工资构成、具体数额与跑单次数相关，王某对于劳动对价无决定权，双方的劳动用工关系具有经济从属性，能够认定双方成立劳动关系。判决：王某与
A 平台公司从 2022 年 4 月至 2023 年 5 月存在劳动关系。
典型意义
在网约配送行业中，平台公司对网约配送员存在多种组织和管理模式，通常会和配送员签订全职骑手协议或兼职骑手协议。实际用工当中，部分网络平台公司会利用用工主体的优势地位，以举办长期的派送活动等形式与全职配送员签订兼职协议，同时对劳动者有着较强程度的劳动管理。在认定网络平台公司与网约配送员之间的关系时应当注重查明双方的真实用工关系，不能仅仅通过双方签订的协议不同来判断双方是否成立劳动关系。本案中，王某从事的配送业务属于
A 平台公司的业务组成部分，与 A 平台公司之间具有较强的人身从属性和经济从属性，应当认定双方成立劳动关系。
04 劳务派遣单位是用人单位，与派遣劳动者之间存在劳动关系，派遣劳动者与被派遣单位之间存在用工关系——李某与某人力公司、某科技公司确认劳动关系案
案情与裁判
某科技公司与某人力公司签订《劳务派遣协议书》，约定派遣期限为 2023 年 6 月 1 日至 2024 年 6 月 1 日。李某于
2023 年 7 月 8 日入职某科技公司，工资由某人力公司发放。2023 年 12 月 22
日，李某在工作中受伤，向相关部门提出工伤认定申请时，因未签订书面劳动合同，被要求先行确定劳动关系。李某提起仲裁，要求确认其与某人力公司自 2023 年
7 月 8 日至今存在劳动关系，后因不服仲裁裁决，提起诉讼。
法院经审理认为，2023 年 7 月 8
日，李某被某人力公司派遣到某科技公司工作，从事的工作是某科技公司的业务组成部分，工作期间接受某科技公司的管理，为某科技公司提供了劳动，某科技公司按约定向某人力公司支付了派遣人员工资等各项费用，某人力公司从中获益，因此，李某与某人力公司实际履行了劳动法所规定的劳动权利义务。判决李某与某人力公司自
2023 年 7 月 8 日至 2024 年 6 月 1 日期间存在劳动合同关系。
典型意义
劳务派遣用工有利于弥补临时用工缺口，促进劳动力市场分工及专业化，但劳务派遣用工是我国企业用工形式的一种补充形式，其接受派遣员工的工作岗位只能是临时性、辅助性或替代性的工作岗位。劳务派遣涉及三方主体
——劳动者、用人单位、用工单位。劳务派遣单位是用人单位，与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同、履行用人单位对劳动者的义务。用工单位是接受派遣员工、安排员工工作的单位。劳务派遣单位应当与用工单位之间订立劳务派遣协议，约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任，劳务派遣单位有将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者的法定义务。
05
劳动者单独起诉要求确认劳动关系应适用一年仲裁时效的法律规定，若劳动者未在法定仲裁时效内申请劳动仲裁，对方以时效提出抗辩的，人民法院将不支持劳动者的诉讼请求——陈某与某公司确认劳动关系案
案情与裁判
1982 年 12 月，陈某进入某公司工作。1997 年至 2000
年期间，因企业改制，陈某与某公司未能达成一致意见，陈某不再到该公司上班，该公司亦未同陈某解除劳动关系。2024 年 8 月 22
日，陈某作为申请人，以某公司为被申请人向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认其与某公司自 1982 年 12
月起存在劳动关系。劳动人事争议仲裁委员会对陈某的仲裁申请不予受理，陈某不服，诉至法院。
法院认为，确认劳动关系争议属于《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规范的劳动争议范围，应适用一年仲裁时效期间。陈某于 2000
年已知晓其权利被侵害的事实，其于 2024 年 8 月 22
日申请仲裁明显已超过一年的仲裁时效。某公司在一、二审中均提出了关于仲裁时效的抗辩，而陈某未提供相关证据能够证明仲裁时效存在中止或者中断的情形，某公司关于陈某确认劳动关系的主张已超法律规定的仲裁时效。判决：驳回陈某的诉讼请求。
典型意义
仲裁时效的设立目的是为了维护劳动关系的稳定，督促权利人及时行使权利，从而使劳动争议仲裁机构尽快地介入劳动争议，这样因争议发生的时间较短，易于调查取证，便于正确处理。若劳动者未在法定仲裁时效内申请劳动仲裁，对方以时效提出抗辩的，人民法院将不支持劳动者的诉讼请求。
06 劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金——甲公司与黄某劳动争议纠纷案
案情与裁判
黄某于 2023 年 11 月入职甲公司并签订 5
年期书面劳动合同，同日，双方还签订了《保密协议书》和《竞业限制协议书》，约定任职期间遵守保密义务，离职后一年内不得到与甲公司有竞争关系的单位就职，且不得自办与甲公司有竞争关系的企业或者从事与甲公司商业秘密有关的产品的生产经营。黄某于
2024 年 6 月 13 日从甲公司离职。甲公司认为，黄某于 2024 年 6 月 7
日以其母亲周某的名义与甲公司原职员吴某、黄某甲共同成立与甲公司经营范围一致的乙公司，甲公司认为黄某违反竞业限制，提起诉讼。
经二审法院组织调解，黄某自愿一次性支付甲公司各项费用 10000 元，并归还其在职期间建立的微信工作群群主权限。
典型意义
竞业限制是承担保密义务的劳动者根据约定在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。在劳动合同中约定竞业限制条款是用人单位通过合同的方式对劳动者就业权的一定限制，其目的是淡化劳动者在职期间所掌握的用人单位的技术秘密和经营信息，是企业保护自身商业秘密的手段。劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款的，应当约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动合同或者保密协议中可以约定违反竞业限制条款的违约责任，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
07 员工违反用人单位的规章制度或双方签订的劳动合同，企业因此依法解除劳动合同的，不应当支付经济补偿金——马某与某公司劳动争议案
案情与裁判
马某于 2015 年 3 月入职某公司，后担任区域项目部经理一职，该公司于 2023 年 3 月 26
日向马某送达《人事调令》，其中显示：“将马某调到某管理部工作，担任项目部经理职务。三日内办理完毕工作交接手续，于 2023 年 3 月 28
日前到新单位报到，逾期未到岗者，按集团公司相关制度办理。”某公司后委派新的区域经理到岗欲与马某进行工作交接，但马某拒绝前往新的岗位，2023 年 4
月底仍未前往新的工作岗位上班，该公司因此与马某解除了劳动合同。后马某对该公司解除劳动合同的决定不服，提起劳动仲裁，并要求公司向其支付经济补偿金。劳动仲裁委员会驳回了马某的该项诉讼请求。马某不服，向法院提起诉讼。
法院经审理认为：在公司已经提供了相应的劳动保护及劳动条件的情况下，依照单位规章制度对员工进行平级工作调动是企业内部的正常管理行为，马某拒绝前往新的岗位工作并旷工的行为违反了单位内部的规章制度，该公司与其解除劳动关系的行为不违反法律规定，不应当向马某某支付经济补偿金。
典型意义
经济补偿，是指在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助，该制度的设立目的是保证劳动者解除劳动合同后的基本生活，遏制用人单位违法或随意解除劳动合同的行为。在劳动者严重违反单位用工制度或双方签订的劳动合同的情况下，用人单位与其解除劳动合同无需支付经济补偿金。
08 劳动者出具自愿放弃社会保险声明或与用人单位签订放弃缴纳社会保险的协议因违反法律、行政法规的强制性规定无效——刘某与某公司劳动争议纠纷案
案情与裁判
2021 年 1 月 1 日，刘某与某公司第二次签订劳动合同，同时签署《自愿放弃社会保险的声明》，声明上载明刘某于 2018 年 6 月
1 日入职某公司，因缴纳社保产生个人缴费扣款，影响工资收入，自愿放弃在公司参加法律规定的各项社会保险。双方于 2023 年 2 月解除劳动关系。
2023 年 5
月，刘某提起仲裁，要求某公司支付经济赔偿金、加班工资、带薪年休假工资、未缴纳社保等各项损失。《中华人民共和国劳动法》第七十条规定：“国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。”第七十二条规定：“社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”案涉《自愿放弃社会保险的声明》因违反法律强制性规定而被认定为无效。
典型意义
社会保险是由法律规定的强制保险，其具有社会性、保险性、强制性的特点，用人单位和劳动者必须按照法律法规按时足额缴纳。刘某虽与某公司协商达成某公司不为员工缴纳社会保险的约定，但是否参加社会保险不在刘某与某公司的权利处分范围之内，违反了法律、行政法规的强制性规定，劳动者出具自愿放弃社会保险声明或与用人单位签订放弃缴纳社会保险的协议因违反法律、行政法规的强制性规定，该声明或协议无效。
09 未签书面劳动合同，应支付 2 倍工资差额——潘某与某物业公司劳动争议案
案情与裁判
潘某于 2023 年 5 月 6
日入职某物业公司，岗位为电器维修工。双方未签订书面劳动合同，潘某工资以银行转账的形式发放，当月工资次月发放。潘某在日常工作中参加某物业公司的考勤。潘某的日常工作由某物业公司维修主管张某安排。
2023 年 9 月 13 日，潘某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某物业公司支付未签劳动合同的双倍工资差额 11000
余元。某物业公司不服，向法院提起诉讼。
法院经审理认为，潘某接受某物业公司的劳动管理，参加某物业公司的工作考勤，劳动报酬由某物业公司发放，双方已构成事实劳动关系。判决：某物业公司应向潘某支付未签订书面劳动合同二倍工资差额
11000 余元。
典型意义
《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：
“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”按照上述法律规定，用人单位与劳动者签订书面劳动合同是其应当承担的法定义务，签订书面劳动合同是规范用人单位用工管理、确定和保障劳动者权益的重要依据。如用人单位存在故意不签订书面劳动合同或者拖延签订劳动合同等行为，应当承担支付二倍工资差额的惩罚性赔偿责任。若劳动者在入职后一个月内不愿意签订书面劳动合同，用人单位可及时与劳动者解除劳动关系，否则将可能承担支付未签劳动合同二倍工资差额的责任。
10 员工违纪用人单位可解雇，但应依法告知工会——刘某与某公司劳动争议案
案情与裁判
刘某于 2011 年 9 月入职某公司工作，2022 年 12 月 2 日，某公司给刘某发送停工停薪通知 : 自 2023 年
1 月 1
日起，暂停工作和薪资发放，待入职资料补齐后恢复工作及薪资发放。刘某未按公司要求补齐入职材料，某公司以刘某入职资料不齐为由停止刘某工作并停发工资。双方发生争议，刘某请求确认其与某公司从
2011 年 9 月起存在劳动关系，并赔偿公司违法解除劳动合同经济赔偿金。
法院经审理认为，刘某从 2011 年 9 月至 2022 年 12 月双方之间存在劳动关系。某公司从 2023 年 1 月 1
日通知刘某停工停薪，刘某从 2023 年 1
月起再未到公司工作，双方劳动关系已经解除。但公司未向刘某下发解除劳动合同通知书，也未通知工会，存在违法解除劳动合同情形，判决某公司支付刘某 11 个月的
2 倍经济赔偿金 59000 余元。
典型意义
作为员工应遵守公司的管理制度，对于违反管理制度的员工，用人单位有权解雇。但根据《劳动合同法》第三十九条或第四十条的规定，若属于用人单位单方面解除劳动合同，且公司内部有设立工会的情况下，公司应当事先将解雇理由通知工会并听取意见。否则，如果用人单位未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持。本案某公司解除与刘某的劳动关系，没有事先通知工会，刘某请求某公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金符合法律规定。
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