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# 产假期间无绩效，能扣除绩效工资吗？（二审判决）| 劳动法库
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小编按：女职工产假期间绩效为 0，公司是否还需支付绩效工资呢？如果双方发生劳动争议，法院会怎么判？请看案例：
孙小红于 2016 年 4 月 25 日入职深圳闻讯公司担任商务经理，工资结构为基本工资（合同工资、岗位工资）6000 元 + 绩效工资
（2016 年 9 月份前 1500 元、9 月份后 2500 元）。
2017 年 10 月 25 日孙小红开始休产假，2017 年 11 月 5 日生产，医嘱建议休难产假，按照广东产假政策，孙小红依法享受产假时间为 208 天计算公式：98 天 +80 天 +30 天 ]，孙小红产假期满时间为 2018 年 5 月 20 日。
2017 年 10 月 1 日至 2018 年 3 月 31 日产假期间，公司按照 6000 元工资标准支付产假工资，公司认为产假期间绩效为 0，因此未支付绩效工资。
2018 年 5 月 21 日，孙小红产假期满正式回去上班。
2018 年 7 月 1 日，公司向孙小红送达《解除/终止劳动关系通知书》，以孙小红存在《劳动合同法》第三十九第三项情形为由，解除双方劳动合同。
孙小红 申请仲裁要求公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金 42500 元及补足产假期间的工资差额 15000 元。
仲裁委经过审理后裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金 42500 元及补足产假期间期间工资 15000 元。
公司不服，提起诉讼。公司认为，2017 年 2 月份期间及 2017 年 6 月份期间，因孙小红两次工作失误导致采购备料呆滞，公司损失二三十万元，孙小红严重失职、给单位造成重大损失，因此解除劳动合同是合法的，无需支付任何经济补偿金或赔偿金。公司提交邮件记录、统计表和采购单以为证。
孙小红认为她虽重复提单了，但该订单只涉及 4 种材料共计 3510 元，不属于严重损失，而关于 2017 年 2 月份订单问题，其已按程序将纸质订单取消表提交给公司，故公司所主张的严重失职并造成重大损失的主张与事实不符，应按月平均工资 8500 元的标准支付其违法解除劳动合同的赔偿金。
** 一审判决：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资 **
一审法院认为，统计表为公司单方制作，采购单只载明订单信息，无法证明是谁下的订单、有无实际送货、付款及是否有损失，故该两项证据不足以证明公司关于因孙小红原因造成重大损害及具体损失金额的主张。因此，
公司单方与孙小红解除劳动关系理由不成立，应依法支付被告解除劳动合同赔偿金。
公司未举证证明孙小红离职前十二个月平均工资，故法院对孙小红主张 8500 元工资标准予以采信。经核算，孙小红入职时间超过 2 年不足 2.5 年，故公司应依法支付被告违法解除劳动合同赔偿金 42500 元 [计算公式：8500 元×2.5 个月×2]。
关于 2017 年 10 月 1 日至 2018 年 3 月 31 日期间的工资差额。孙小红主张公司未支付其 2017 年 10 月 1 日至 2018 年 3 月 31 日期间绩效工资，故公司应补足支付该期间工资差额。公司对此不予认可，称因孙小红该期间休产假，绩效工资为零，故其只需按基本工资 6000 元标准发放被告工资。
法院认为，依据法律规定，
用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资。本案中，孙小红休产假前每月平均工资为 8500 元，故公司以 6000 元的标准支付孙小红上述产假期间工资的行为不符合法律规定，其应依法予以补足支付。
经核算，公司应依法补足支付孙小红 2017 年 10 月 1 日至 2018 年 3 月 31 日期间工资 15000 元 [计算公式：（8500 元 -6000 元）×6 个月]。
综上，一审判决公司支付违法解除劳动合同赔偿金 42500 元及 补足产假期间期间工资 15000 元。
公司不服，提起上诉。
** 二审判决：休产假期间，公司不得扣除绩效工资 **
二审法院认为，关于劳动合同赔偿金，公司主张孙小红造成的实际损失为 35873.77 元，但其没有提交证据予以证明；孙小红因工作失误重复提交的订单损失为 3510 元，不属于严重损失，
公司以孙小红严重失职为由解除劳动合同，属于违法解除。
关于休产假期间的工资，
孙小红的工资构成包含了绩效工资，依据法律规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低工资标准，因此，孙小红休产假期间，公司不得扣除绩效工资。
因此，公司的该上诉理由不能成立。
综上，二审判决如下: 驳回上诉，维持原判。
案号：（2019）粤 03 民终 29214 号（当事人系化名）
* * *
附另外 2 个同类案例供参考：
**（2021）藏 01 民终 461 号：** 关于被上诉人（小编注：被上诉人为员工）产假期间产假工资的计算标准问题。上诉人（小编注：上诉人为公司）
认为，产假期间不会产生绩效工资，工资标准应按基本工资 5000 元计算。被上诉人认为，应当按照产假前实发工资 6325 元 / 月计算。
本院认为，根据《女职工劳动保护特别规定》第五条、第八条的规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资；女职工产假期间的生育津贴，对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。据此，
在被上诉人产假期间，不得降低其工资，上诉人应按照被上诉人产假前工资的标准向被上诉支付生育津贴。
被上诉人于 2018 年 9 月 10 开始休产假，被上诉人 2018 年 8 月份的实发工资为 6325 元，故应按照 6325 元 / 月的标准计算被上诉人产假期间的工资（生育津贴）75
900 元 (6325 元 / 月×12 月)。上诉人的该项上诉理由不能成立，本院不予支持。
** (2021) 渝 0156 民初 561 号：**
被告仙女半山康养公司抗辩认为，根据《绩效管理办法》规定，原告冯丹凤因产假缺勤达到应出勤天数 1 / 2 及以上，应当不参与绩效考核，扣除当月工资的 15%。根据《女职工劳动保护特别规定》第五条之规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”
被告仙女半山康养公司以产假为由扣除原告冯丹凤应当享有的绩效工资，从而降低其工资待遇的行为，于法无据。
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