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# 北京法院发布涉休息休假权 9 件典型案例（2025.5.13）| 劳动法库
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北京三中院发布涉劳动者休息休假权九件典型案例
2025 年 5 月 13 日，北京三中院召开“构建和谐劳动关系
涉劳动者休息休假权类案件审理情况”新闻发布会，通报北京三中院近三年审理该类案件的总体情况及案件特点，向用人单位及劳动者发出提示建议，并发布了九件典型案例。
1. 劳动者线上办公提供实质劳动，明显占用休息时间的，用人单位应支付加班费
【基本案情】
董某在某管理公司担任招聘专员。董某主张其负责做骑手的招聘和培训，因为每天都有骑手入职，所以需要不断协调技术部门生成培训课程，并全程跟进培训，在骑手掉线或者网络卡顿时予以处理。董某要求公司支付加班费，主张每天工时满足
11 小时公司会发放 1 张晚餐券，22:00 之后打卡公司会报销打车费用；根据系统中记录的 22:00 之后下班的时长，减去系统中显示的
337 张晚餐券对应的时长，可推得延时加班时间。
董某提交的工作邮件截图、微信群截图等证据显示，董某在部分工作日夜间、休息日及法定节假日回复工作信息。某管理公司反驳称，双方劳动合同约定实行加班审批制，董某没有提交过加班申请。董某则称因为骑手用工紧张，周末和节假日也要进行培训，但可以远程在家操作；因加班都是某管理公司直接安排，不需要进行加班审批。
【裁判结果】
生效判决认为，某管理公司虽主张劳动合同中约定加班需要员工提前发起申请并审批，但考虑到行业性质和董某的岗位特点，工作任务往往具有一定的周期性，用人单位在分配工作任务、提出完成的时间要求时可能间接地促使员工需要加班才能完成，因此相关加班制度的设定不宜过分严苛。
董某提交的微信记录，可以初步证明其存在工作日较晚时间、休息日和法定节假日处理工作的实际情况，法院采信董某在职期间存在加班事实的主张。但鉴于加班并非单纯的时间经过，而是需要以特定的工作内容作为支撑。法院综合考虑董某岗位工作的情况、报酬给付标准、加班补贴形式、公司的业务特点，依法酌情认定其加班费数额。
【典型意义】
本案系新业态领域隐形加班的典型案例。随着互联网的发展，劳动者通过微信、钉钉等线上平台处理工作已为常态，
“线上加班”应运而生。“线上加班”侵犯了劳动者的休息权，对其依法认定具有重要意义。与传统线下加班相比，“线上加班”具有隐形化、碎片化的特点，劳动者是否付出实质性劳动、具体加班时长更加难以认定，对劳动者举证责任要求更高。本案在案件审理中，重点审查线上加班是否明显占用劳动者休息时间、劳动者是否付出实质性劳动，并综合考虑劳动者的工作性质、工作内容、加班频率、加班时长等因素，依法确认劳动者“线上加班”的事实，并酌情确定用人单位向劳动者支付加班工资的数额，切实保障了劳动者的合法权益。
2. 用人单位无权通过规章制度限制劳动者法定范围内的带薪年休假权利
【基本案情】
朱某于 2021 年 10 月 8 日入职某果业公司从事采购经理岗位工作，双方订立了期限自 2021 年 10 月 8 日起至
2024 年 10 月 7
日止的书面劳动合同，朱某的主要工作职责包括与销售沟通、根据销售需求进行采购、保证采购果品的合格率等。后朱某与某果业公司因解除劳动合同引发争议成诉。朱某
2022 年应享有带薪年休假 10 天，但请假单显示朱某已休年假为 7 天，故要求某果业公司支付剩余 3
天的未休年休假工资。某果业公司反驳称，公司的《考勤管理办法》规定 :
“年休假以自然年度为计算周期，年假天数在当年一月一日至次年二月二十八日间有效，不得顺延、累积至下年度。”按照该规章制度规定，朱某 2022
年未休年假已于 2023 年 2 月 28 日失效，故公司无须向朱某支付 2022 年度未休年休假工资。
【裁判结果】
生效判决认为，职工带薪年休假是法律和行政法规赋予劳动者的法定权利，某果业公司作为用人单位无权以自创的规章制度设定年休假有效期间。劳动者有权依照法律、和行政法规的规定主张行使权利，劳动者应休未休的有权依照《职工带薪年休假条例》第五条规定向用人单位主张相应补偿，故本案中某果业公司以规章制度作为不支付朱某应休未休年休假补偿的主张缺乏法律依据，法院不予采纳。故法院
最终判决某果业公司支付朱某 2022 年度未休年休假工资 3000 余元。
【典型意义】
本案是认定用人单位通过公司规章制度限制劳动者法定休假权无效的典型案例。在实践中，部分用人单位会规定每年年休假的使用期限，并告知劳动者如逾期未休年休假，则年假作废，用人单位无须承担支付年休假工资的责任。但是，年休假是一种法定权利，用人单位不得随意剥夺，以员工
“不申请年休假”这一消极行为作为年休假放弃的标准，
既明显排除劳动者的法定权利，也与现行法律规定不符。本案即认定法定年休假过期作废的条款属于无效条款。法院通过认定相关规章制度无效，进一步明确了劳动者带薪年休假是法定权利，用人单位无权通过规章制度限制劳动者的休息休假权。
3. 符合连续工作满 12 个月休假条件的劳动者，在试用期内亦依法享受带薪年休假
【基本案情】
刘某 2011 年 10 月 1 日入职某人力资源公司，双方签订 2011 年 10 月 1 日至 2013 年 9 月
30 日的劳动合同，该期间某人力资源公司正常为刘某缴纳社会保险。后刘某自该人力资源公司离职，于 2017 年 3 月 23
日入职某保险公司，岗位为人事资源部薪酬福利岗。后刘某与某保险公司因劳动合同解除、未休年休工资等争议，诉至法院。
关于未休年休工资，刘某主张其每年应休 5 天年休假，因其之前存在连续工作满 12 个月的情况，故应从入职当年即享有年休假，某保险公司应支付其
2017 年 3 月 23 日至 2017 年 8 月 31
日期间未休年休假工资。某保险公司主张，刘某与某保险公司签订的劳动合同约定“本合同于 2017 年 3 月 23 日生效，其中试用期至 2017
年 9 月 22 日止”，刘某入职未满一年，且其在职期间均为试用期内，刘某不享有年休假。
【裁判结果】
生效判决认为，关于未休年休假工资，刘某主张其每年应休 5 天年休假，并就其入职某保险公司前连续工作满 12
个月提交了劳动合同、社会保险缴纳记录等予以佐证，上述证据足以证明其连续工作情况，故法院对其关于入职当年应享有年休假的主张予以采信，某保险公司关于刘某在试用期内不享有年休假的主张缺乏依据，法院不予采信。某保险公司未就其安排刘某休年休假举证，故刘某要求某保险公司支付
2017 年未休年休假工资的请求，法院予以支持。法院最终判决某保险公司应当支付刘某未休年休假工资 2000 余元。
【典型意义】
本案系人民法院依法支持劳动者在试用期内享有带薪年休假权益的典型案例。实践中，
部分用人单位在落实带薪年休假制度上，还存在政策执行不到位的情况，对职工享受带薪年休假的条件作了限缩理解，侵害了职工休息休假的权利。对此，用人单位应当充分认识带薪年休假的意义，切实关心关爱职工，妥善处理生产、工作与职工休息休假的关系，统筹安排职工年休假，保障职工带薪年休假制度落实。劳动者在入职新单位之前，已在其他单位连续工作满
12 个月以上的，即符合在新单位享受当年度带薪年休假的前提条件。即便新单位与劳动者约定了试用期，该试用期亦不影响劳动者享受带薪年休假的权利。
4. 规章制度规定先休法定年假后休福利假的，应按规定执行
【基本案情】
2021
年年初，索某入职某公司并签订无固定期限劳动合同，约定实行综合工时制，岗位为销售。《员工手册》规定：“员工年休假除法定年假天数外如含有公司福利年假的，应先行休完法定年假；不论何种原因导致员工未休福利年假的，公司不予任何补偿。”当年年底，某公司出具《违纪解除劳动合同通知书》，通知解除与索某的劳动关系。
诉讼中，双方就剩余未休年休假天数产生分歧：劳动者主张其当年应当有 15 天年假，公司没说过区分法定年假和福利年假，所以都是法定年假。某公司主张，索某的
15 天年休假中包含 10 天法定年假和 5 天公司福利假，索某该年度已经休法定年假 5 天。
【裁判结果】
生效判决认为，根据索某社保记录，索某应享有 10 天法定年假，索某关于其应享有 15
天年休假的主张缺乏依据，结合员工手册规定，法院采信某公司关于系统内显示的 15 天年休假由 10 天法定年假和 5
天福利年假构成的主张。福利年休假属于企业在自主经营权范围内额外承诺给予劳动者的福利待遇，在并未违反法律规定的情况下，应按用人单位福利待遇规定具体执行。根据员工手册规定，索某应先休法定年休假再休福利年假，福利年假未规定补偿，本案应就索某未休法定年休假计算补偿金。最终法院判决某公司向索某支付
5 日的法定未休年休假工资。
【典型意义】
本案系涉公司福利年休假休假安排的典型案例。福利年休假是用人单位根据其自身情况自行设立的带薪休假制度，属于法定权利以外的单位自设福利，目的是为了更好地保障劳动者的休息权。因保障劳动者的法定年休假是用人单位的义务，在劳动者已经得到休息的情形下，用人单位给付年休假工资的义务也应当予以免除。在公司规章制度已规定劳动者先休法定年休假时，应尊重相关规定，
由此有效实现了鼓励用人单位设定福利假的导向和目的，否则会挫伤用人单位设定该福利的积极性，最终损害的是全体员工的休息权。
5. 用人单位拒绝劳动者正当休息休假请求后，诱导劳动者离职的，不能认定为劳动者主动辞职
【基本案情】
李某入职某公司任案场策划。一年半后某日，李某发送微信：
“介于周某已经明确我为项目策划，所以对于本岗位的休息日，考虑到每个项目正常休息及法定假都是案场最需要的时候，所以本人希望：1.
每天上班时间朝九晚六；2. 每周可休息两天时间（周日、周一）；3.
法定假规定假期日可不休息，但法定假期结束后次日即为可休息日，休假天数同法定假期一样。是否可以请表态”。领导周某回复：“这样吧，你考虑清楚了，如果你这么考虑的话，你回来你就办离职吧。”
两日后，李某未再出勤，并办理了离职手续。几日后，王某发送微信：“李某，你是不是得先来公司办离职手续啊，离职人员都是等交接完才发工资的。公司有这个规定，周某不是
5 天前和你说的离职吗？需要交接完之后次月再发的。”李某回复：“我项目上已经交接完了。”
李某提起劳动仲裁，主张某公司系违法解除，要求支持经济赔偿金。某公司坚持认为李某系主动离职，其不应支付经济补偿金或赔偿金。
【裁判结果】
生效判决认为，李某对某公司提出的请求，系正当行使法律赋予其的休息休假权，某公司拒绝并表示李某可以自行考虑后离职，李某之后办理交接手续离职，该情形不能认定为李某主动自行离职，但结合双方的沟通记录及后续李某办理交接的事实，也难以认定为某公司违法解除，法院综合认定双方协商一致解除劳动关系，某公司应向李某支付经济补偿金。
【典型意义】
本案系劳动者主张法定休息休假权，被用人单位拒绝的典型案例。我国法律法规明确了劳动者每天的工作时间上限，并在工作期间享有多种类型的假期。但在实践中，劳动者的休息休假权难以得到切实保障，反而会因为正常主张休息休假而被变相排挤或解除。
本案例肯定了劳动者主张休息休假权的正当性，从司法角度否定了用人单位变相限缩劳动者休息休假权的行为。
6. 劳动者因先兆流产迹象休病假合理合法，用人单位认定劳动者旷工违法
【基本案情】
2018 年 3 月 5 日，闫某入职某公司。2021 年 12 月 30
日起，闫某因先兆流产迹象向某公司请休病假，并提交相应病假条。2022 年 4 月 12
日，某公司以闫某违反请假制度，病假超期旷工为由与其解除劳动关系。某公司称，其规章制度规定“连续三个工作日无故缺勤，或未经批准休假者将视为旷工，予以辞退”，因其未同意闫某休假，
闫某擅自休假视同为旷工，故某公司系合法解除。
闫某提起仲裁申请，主张其并非无故休假，而是因存在先兆流产迹象需要休病假，故要求某公司支付违法解除劳动 合同赔偿金 7 万余元。
【裁判结果】
生效判决认为，人民法院应对用人单位规章制度的合法性及合理性进行审查。闫某因先兆流产向某公司请病假，并提交了病假条证明休假的合理性及必要性。某公司不同意闫某的病假申请已然不妥，后某公司又迳行以闫某未经批准病假视为旷工、违反单位规章制度为由解除双方劳动合同，不具备合理性及合法性，构成违法解除，应当向闫某支付经济赔偿金。
【典型意义】
本案系以司法保障、支持女职工生育的典型案例。党的二十届三中全会强调完善生育支持体系，推动建设生育友好型社会。女职工在孕期过程中因身体不适请休病假，用人单位应秉持
“以人为本”的理念，遵循友善、宽容、合理原则进行审批，最大限度保障女职工孕期的合理休假。
本案从女职工生育权益的保护出发，对其病假的合理性及必要性进行审查，直接否定了用人单位的不合理拒假乃至解除劳动合同行为，以司法助力生育友好型社会的建设。
7. 用人单位将陪产假归为事假并据此扣除工资，违反法律规定
【基本案情】
马某于 2010 年 3 月 29 日入职某公司，从事车辆检测工作。马某妻子于 2020 年 6 月 19
日生产，其申请休陪产假，某公司告知其“只可以请事假，没有陪产假”，后马某于 2020 年 6 月 19 日至 6 月 25
日申请休事假。后双方于 2023 年 4 月 14 日解除劳动关系。马某诉至法院，主张 2020 年 6 月 19 日至 6 月
25
日期间其系因妻子生产需要休陪产假，因某公司拒绝无奈才申请病假，故某公司应返还其上述期间因被认为休病假而扣除的工资。某公司则主张，马某没有申请过休陪产假，只是口头请的事假。
【裁判结果】
生效判决认为，马某于 2020 年 6 月 19 日至 6 月 25 日的休假，实质上因为其配偶 2020 年 6 月 19
日生产后需要陪伴、照顾产妇及婴儿所产生，上述时间亦符合陪产假的相应标准。某公司虽主张马某系口头申请事假，但其亦认可相应事假申请中申请人处并非马某本人签字，故在马某实质上因陪产需要休假之时，某公司却以马某休事假为由扣发其上述工资缺乏依据，法院对马某要求某公司返还上述期间扣发工资的请求予以支持。
【典型意义】
本案是深入落实男职工陪产假待遇的典型案例。陪产假是男职工在妻子生育期间享有的看护、照料妻子与子女的权利，是国家为了鼓励生育从立法层面上采取的配套措施，不仅有助于缓解育儿家庭的负担，亦有助于减轻对女性的就业歧视。
本案强调了用人单位的法律义务和相应社会责任，明确用人单位不得无故拒绝劳动者的合理陪产假申请，并应在陪产假期间内足额支付工资。
8. 劳动者休年休假、育儿假期间，用人单位需足额支付工资
【基本案情】
张某于 2022 年 1 月中下旬入职某公司，后因生产休产假至 2023 年 3 月 16 日。2023 年 4 月 6
日，某公司人事微信通知张某返岗，张某回复“领导您好，我想申请把年假和丧假一起休了，孩子太小了，没人照顾，老公在外地，姥姥去世了，前 20
天我等着返岗没人通知我，突然您告诉我返岗，我这一点准备都没有，您看看可以吗？”某公司人事回复“可以的，你还有哺乳假一起休了也行，返岗不用等着，你请假到期了就应该回去了。”
2023 年 4 月 13 日，某公司以张某接到返岗通知后未到岗且未履行请假手续为由，解除双方劳动合同并支付工资至 2023 年 3 月
16 日。张某提起劳动仲裁，主张某公司违法解除并要求某公司支付 2023 年 3 月 17 日至 3 月 31
日期间年休假、育儿假期间工资。
【裁判结果】
生效判决认为，2023 年 3 月 16
日后张某虽未实际提供劳动，但仍存在未休年假及育儿假，张某亦通过微信向某公司表达了相应休假请求，结合其剩余假期天数，应视为其 2023 年 3 月
17 日至 3 月 31 日期间系休年假、育儿假，该期间属于法律规定劳动者的带薪假期，故某公司应足额支付上述休假期间的工资。
【典型意义】
本案系明确年休假、育儿假系带薪假期的典型案例。《中华人民共和国劳动法》第四十五条规定，
“劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假”。《北京市人口与计划生育条例》第十九条规定，“按规定生育子女的夫妻，在子女满三周岁前，每人每年享受五个工作日的育儿假；每年按照子女满周岁计算。”司法对带薪假期的明确和保障，从“个体权利救济”出发，矫正用人单位行为、响应并落实国家政策，不仅是劳动者权益的“最后防线”，更是社会公平与劳动力市场秩序的重要调节器。
9. 劳动者未履行请假手续且请假合理性存疑，其擅自离岗构成旷工
【基本案情】
2020 年 5 月 11 日，郑某与某公司签订一年期劳动合同，约定郑某担任电工，每月工资 5000
元，劳动合同中约定：劳动者在工作期间连续旷工 3 天，或月累计旷工 5 天，或一个自然年度内累计旷工 10 天，或无任何请假手续 3
天以上未归者，或超出请假天数 3 天以上未归者，用人单位有权立即解除劳动合同且无需支付任何经济补偿金。
郑某主张于 2020 年 8 月 31 日因工受伤，导致腰部疾病无法上班。郑某提交的诊断证明显示其于 2020 年 7
月即存在左肩损伤，其 9 月 10 日的诊断证明显示为腰部软组织损伤，9 月 24 日的诊断证明显示为腰椎间盘突出症，10 月
10 日、27 日的诊断证明显示为左肩软组织、关节损伤，2021 年 2 月 22 日的诊断证明显示为左肩袖肌腱损伤。郑某提交的
2020 年 9 月 18
日微信记录显示某公司员工黄某催其上班，但其表示因带状疱疹无法上班，黄某回复表示因郑某未请假，只能按照旷工处理，并强调疾病情形下亦应按照公司审批流程进行请假。
2020 年 9 月 25 日，某公司以向郑某不请假离岗为由向其出具员工辞退通知书。后双方因解除劳动关系合法性发生争议诉至法院。
【裁判结果】
生效裁判认为，郑某与某公司签订的劳动合同就员工出勤、请假等基本的劳动纪律作了明确约定，郑某对此是充分知晓的，且该约定并未侵犯劳动者基本权利，亦无明显不合理之处，应属合法有效。郑某自认其
2020 年 9 月 10 日至 25 日期间未上班，但主张其于 2020 年 8 月 31
日因工受伤，导致腰部疾病无法上班，并履行了请假手续，故不属于无故旷工，但郑某未能提交证据证明其履行了正常的请假手续，其在某公司工作人员催其上班时，主张的请假事由与上述事由不一致，且郑某在某公司工作人员明确表示必须履行请假手续反之按旷工处理的情形下，仍直到
2020 年 9 月 25
日未到岗工作。郑某自述系某公司唯一电工，则其未履行请假手续即不到岗上班的行为无疑将给某公司正常的生产经营造成不利影响。故某公司以郑某无故旷工 15
天，严重违反了公司管理制度为由与其解除劳动合同符合法律规定。
【典型意义】
本案系劳动者无故不到岗且未履行请假手续被合法解除劳动关系的典型案例。劳动者有自觉维护用人单位劳动秩序、遵守用人单位规章制度的义务。劳动者因故不能到岗上班，涉及用人单位对工作的统筹安排。因此，劳动者应根据自身状况并按照用人单位规章制度的要求履行请假手续。本案引导劳动者遵守用人单位依法制定的规章制度，维护用人单位正常的生产秩序和管理秩序；教育劳动者应遵守职业道德和工作纪律，不得滥用权利，否则将承担不利的法律后果。
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