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# 司法解释二调岗条款“消失”的背后：其实最高法和人社部早有调岗规则！| 劳动法库
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** 文︱李迎春，盈科律师事务所高级合伙人 **
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新司法解释下劳动用工风险防范与应对策略
往日精选：未签合同满 1 年，二倍工资全归零？司法解释二这条很多人理解错了！
2023 年 12 月 12
日，最高法院制定了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》向全社会公布并征求意见，其中有一条针对用人单位单方调岗的条款，引人注目。
第二十条
【用人单位单方调整工作岗位、工作地点的审查标准】劳动者因用人单位单方调整工作岗位、工作地点发生的劳动争议，用人单位对调整工作岗位、工作地点的合法性负举证证明责任。
劳动者主张调整工作岗位、工作地点违法，有下列情形之一的，人民法院应予认定：
（一）不符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度规定的；
（二）非出于用人单位生产经营客观需要的；
（三）劳动者的工资及其他劳动条件存在不利变更且未提供必要协助或者补偿措施的；
（四）劳动者客观上不能胜任调整后的工作岗位的；
（五）存在歧视性、侮辱性等情形的；
（六）违反法律、行政法规等规定的。
用人单位违法调整工作岗位、工作地点，劳动者以用人单位不提供劳动条件为由，要求解除劳动合同并支付经济补偿的，人民法院应予支持。
这条规定非常明确具体，几乎就是一个单方调岗的
“负面清单”，条款明确了六种单方调岗行为应予认定为违法，这条规定实际上是对单方调岗的限制，这种立法方式对劳动者非常有利，但对用人单位的用工自主权限制比较大，可能过于僵化，无法适应复杂多变的生产经营状况。
2025 年 8 月 1 日司法解释二正式稿发布，上述条款被完全删除
，最终未被采纳。我估计很大可能是最高法院认为这样的一刀切规定，可能会过度干预企业的经营决策，不利于经济发展和市场活力。比如，“非出于生产经营客观需要”这一条，在司法实践中如何界定客观需要本身就是一个难题，裁判人员有时候也很难去评判企业商业决策的优劣。
其实，早在 2020 年，最高法院就已经和人社部在联合发布的第一批劳动人事争议典型案例中明确了用人单位经营需要的单方调岗规则。
人社部最高法《关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》（人社部函〔 2020 〕 62 号）“案例 14.
用人单位如何行使用工自主权合法调整劳动者的工作岗位和地点”中认为，仲裁和司法实务中，岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下因素：
1. 是否基于用人单位生产经营需要；
2. 是否属于对劳动合同约定的较大变更；
3. 是否对劳动者有歧视性、侮辱性；
4. 是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响 ;
5. 劳动者是否能够胜任调整的岗位；
6. 工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。
上述经营需要单方调岗“六要素”，基本上是对司法实践中各地裁判机关单方调岗规则的整合和提炼，符合当前主流裁判 观点
，承认用人单位拥有用工自主权，但这项权利的行使必须是合理的、善意的。需要仲裁员和法官在个案中进行利益平衡，既要保护劳动者的合法权益，也要尊重企业的经营自主权。
下面我就经营需要单方调岗“六要素”逐项进行分析，供实务中参考。
一、是否基于用人单位生产经营需要
这是单方调岗合法性的前提和基础。用人单位的单方调岗不是随意的，不能是报复性的或惩罚性的，必须有真实客观的经营管理需求作为支撑。比如：
公司组织架构调整，公司合并、分立、部门裁撤或重组。
公司业务方向转变，战略转型，进入新市场或退出旧业务。
技术工艺革新，引入新设备导致旧岗位消失或技能要求变化。
市场环境变化，订单量锐减导致某些岗位工作不饱和。
经营场所搬迁等。
在裁判实践中，裁判机关通常不会去审查企业经营决策的好坏，但会审查其“真伪”。
也就是说，你必须证明调岗的动机确实是出于上述经营目的，而不是以此为借口，行变相解雇或打击报复之实。
在 HR 实操层面，建议保留书面决策相关证据，任何重大的经营调整，都应形成正式的书面文件，如董事会 / 股东会决议、内部通知、项目方案等，以备查证。
二、是否属于对劳动合同约定的较大变更
一般来说，劳动合同中的工作内容（岗位）和工作地点约定是员工很关心的条款，如果单方调岗大大超出了劳动合同约定的范围，可能会构成对合同的实质性变更，比如你将一名财务经理调为一线干销售，或者将一个长期在北京市区上班的调到河北远郊，可能会超出员工在订立合同时的合理预期，
司法实践中会对这种单方调整进行合理性审查。
在 HR
实操层面，建议签订劳动合同时，可以明确工作内容，同时约定“根据经营需要，员工同意公司对其工作内容工作岗位进行合理的调整”，或约定几个合理通勤范围内的办公地点。
三、是否对劳动者有歧视性、侮辱性
说白了，法院会扒开调岗的外衣，看里面的 真正动机 到底是什么。是真为了业务，还是为了整人、逼人走？调岗不能搞成打击报复，这是底线。
比如，把一个部门总监调去看大门，或者员工刚跟你提了点意见，转头就被发配到冷宫岗位，这种操作 也 太明显了。法官一眼就能看穿这其中的侮辱 或
惩罚意味。之前深圳中院就判了一个案子，公司把总监调去做前台，法院就直接认定这种调岗带有侮辱的性质，判公司败诉。
所以 HR 在操作时，脑子里得有根弦，整个调岗决策的链条，从头到尾都必须是围绕
“工作需要”，而不是个人恩怨或裁员指标。跟员工沟通的时候，态度要专业、要尊重，别搞得像审问一样。记住，一份公平、尊重的调岗通知，本身就是最好的保护。
四、是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响
聊完动机，再来聊聊最实际的 ——钱。裁判机关在这点上盯得很紧，一个 基本共识是，因经营需要调岗，不能成为变相降薪的借口。
别玩数字游戏。可能你跟员工说基本工资不变，但把他调到一个根本不可能完成 KPI
、绩效奖金为零的岗位，总收入断崖式下跌，这在法官眼里就是实实在在的降薪。还有工作环境，把人从窗明几净的办公室，调到又吵又有粉尘的车间，还不给任何防护和补贴，这同样是劳动条件的严重恶化。
建议 HR 在 调岗后，薪酬待遇尽量 保持不变，如果薪酬结构确实不同，就 跟 员工讲清楚，确保他的总收入预期不会差 太多，
最好能让他签个字确认。
五、劳动者是否能够胜任调整的岗位
说大白话就是你不能将员工调到一个他都干不了的岗位。比如，把一个技术大牛，整天 写代码 的那种，突然调 去做销售，每天
陪客户喝酒聊天，这能行吗？再比如，让一个腰不好的员工调整去仓库搬东西，这不明摆着是刁难人嘛。这种离谱的安排，别说员工不干，就是闹到法庭上，法官听了也得直摇头。
六、工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施
如果调岗涉及到 工作地点的较大变化，特别是让员工通勤时间大大增加，以前上班通勤时间半小时，现在要坐 2 小时地铁，甚至 还
要搬家，那公司就 要提供必要的协助 了。
比如，（2024）豫 01 民终 10144
号判决认为，虽然公司提供的两个工作地点对王某的生活产生了不便，但公司在通知书中明确表示岗位薪资不变、餐补不变，
并提供员工宿舍，发放交通补助，公司已经尽到了向劳动者提供必要协助或补偿措施的义务。…… 一审不予支持王某主张的经济补偿金，并未不当。
所以，HR 就不仅仅是发 个调岗 通知，你 还要 想想员工会 因为调岗 遇到什么麻烦。
通勤变长了？看看公司能不能提供班车，或给些 交通补贴，上班时间能不能给点弹性，让人错开早晚高峰也好。地点实在太远，提供宿舍。
HR 可以将提供的协助和补偿方案以书面形式告知员工，附在正式的调岗通知里。这既是诚意的体现，也是有力的证据。
好了，把 上述这 六个要素 总结一下，核心思想就一个，法律不禁止公司经营需要的单方调岗，但你不能乱来，必须合情合理。
你可以把这个“合理性”想象成一个三关考验：
第一关，看初心。你调岗的出发点到底是什么？是为了公司发展，还是为了搞小动作，排挤人？这是最根本的动机问题，必须纯粹。
第二关，看内容。新的岗位安排本身公不公平？有没有变相降薪？这活儿人家到底干不干得了？这是对调岗方案 是不是合理的 审查。
第三关，看态度。如果调岗给员工添了麻烦，公司有没有拿出态度来解决？有没有伸手帮一把？这是对公司善意义务的考验，也是人情世故的体现。
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