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# 含泪转发！这可能是司法解释二对用人单位最友好的 3 个条款了！| 劳动法库
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** 文︱李迎春，盈科律师事务所高级合伙人 **
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新司法解释下劳动用工风险防范与应对策略
往日精选：最高法废止超龄用工“劳务关系”的规定，今后都变成“劳动关系”？
2025 年 8 月 1 日，最高人民法院 正式发布《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》，将于 2025 年 9 月
1 日施行。司法解释在延续对劳动者倾斜保护原则的同时，也 对劳动关系中长期存在的、部分劳动者 的 一些 不诚信行为 进行了规制
，提供了更为明确、统一的裁判指引。
本文 结合司法解释 具 有 代表性的 3 条规定（第七条、第十二条、第十五条），从用人单位合规管理的角度
进行分析，给用人单位提供实务操作方面的参考。
一、明确归责原则，斩断故意不签 劳动 合同的碰瓷链（第七条）
【条款原文】
第七条 劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：
（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；
【实务 分析】
《劳动合同法》第八十二条关于未订立书面劳动合同 用人单位 需支付二倍工资的规定，立法本意 是 惩戒用人单位不履行法定义务的行为。但是，
实务中也出现一 部分劳动者 二倍工资罚则，通过故意拖延、拒签等方式，制造用人单位“未依法订立”的事实，谋求 二倍工资 不当利益，严重违反
诚信原则。
《司法解释（二）》第七条 首次在最高 法院 司法解释层面，明确将因劳动者本人
“故意或者重大过失”导致未订立书面劳动合同的情形，列为用人单位支付二倍工资的除外责任。对此类争议的裁判思路，从过去侧重于审查用人单位是否
签订了劳动合同 转向了更为全面、兼顾双方权利义务及过错程度的归责原则。
司法解释该规定 将未订立书面劳动合同的消极后果，在特定情形下合理地分配给了有过错的劳动者，平衡了双方的法律地位，遏制了 员工的不诚信行为。
【操作 指引】
用人单位 想要利用 此条进行抗辩，应 承担相应的举证责任。为有效构建证据链，建议采取以下措施：
1、建立标准化的劳动合同签订流程。自员工入职之日起，即启动书面合同的签订程序，并设定明确的时间节点。
2、对未能按时签署合同的员工，进行书面催告。催告文件（如《劳动合同签订催告函》）应明确送达，并保留签收回执、快递凭证或电子邮件、微信等电子送达记录。
3、在依法制定的《员工手册》或相关规章制度中，明确规定员工有及时、诚信地与公司订立书面劳动合同的义务，并将无正当理由拒不签订的行为界定为
严重违纪行为。
4、保存完整的沟通记录，
包括与员工就合同条款进行协商、修改的往来邮件，以及记录关键沟通内容的谈话纪要等，证明用人单位已尽积极、诚信的缔约义务。
二、白嫖户口和 住房？新规让跳槽党把账算清楚！（第十二条）
【条款原文】
第十二条
除向劳动者支付正常劳动报酬外，用人单位与劳动者约定服务期限并提供特殊待遇，劳动者违反约定提前解除劳动合同且不符合劳动合同法第三十八条规定的单方解除劳动合同情形时，
用人单位请求劳动者承担赔偿损失责任的，人民法院可以综合考虑实际损失、当事人的过错程度、已经履行的年限等因素确定劳动者应当承担的赔偿责任。
【实务 分析】
用人单位为吸引和留住核心人才，提供户口指标、住房、专车甚至出国深造 等“特殊待遇”时基本上会
约定服务期。当劳动者在未履行完服务期的情况下提前离职，面对公司的索赔，往往以这种服务期约定不符合劳动合同法的规定为由，提出无需支付违约金。
《司法解释（二）》第十二条，拓展了用人单位在服务期违约争议中的索赔依据与范围。它不再局限于 劳动合同法上的
违约金（培训费），而是确立了基于违约行为的损害赔偿请求权。法院在确定赔偿数额时，将进行综合裁量，考量因素包括：实际损失、过错程度、
已经履行的年限。
【操作 指引】
为确保索赔请求能得到法院支持，用人单位应在管理中做到以下几点：
1、《服务期协议》的精细化设计。明确列举“特殊待遇”，详细说明所提供待遇的具体内容，并尽可能进行货币化量化。
2、约定明确的赔偿责任。在协议中明确约定劳动者提前离职的赔偿责任计算方式。
3、确保协议的公平合理。服务期限的设定应与所提供待遇的价值相匹配，避免因权利义务不对等而被认定为无效。
4、成本支出的 证据。妥善保管为提供特殊待遇而支出的所有费用凭证。
5、注意！注意！！注意！！！公司在劳动合同履行过程中千万不能出现劳动合同法第 38 条中列举的行为，否则功亏一篑，赔了夫人还折兵！
三、强化违约责任，支持对违反竞业限制约定者的双重索赔（第十五条）
【条款原文】
第十五条 劳动者违反有效的竞业限制约定，用人单位请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿并支付违约金的，人民法院依法予以支持。
【实务 分析】
实务中，部分劳动者在领取经济补偿的同时违反竞业限制义务，给 用人单位造成了双重损害。
《司法解释（二）》第十五条，支持用人单位在劳动者违约时，可以同时主张“返还已付经济补偿”和“支付违约金”。
为什么要返还 经济补偿？因为
经济补偿是劳动者履行不竞争义务的对价。当劳动者根本性地违反该义务时，其获取对价的合同基础即已丧失，返还已收到的补偿金符合 民法 基本原理。
而 违约金则具有惩罚性质，弥补因劳动者违约行为给用人单位造成的、难以精确计算的损失。将二者并用，对不诚信违约行为 进行
制裁，体现了对用人单位合法权益的充分保护。
【操作 指引】
用人单位行使此项权利，须确保自身行为的无懈可击。
首先，确保竞业限制协议的有效性。
协议仅能与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员签订。限制的范围、地域、期限必须与员工所接触的商业秘密相适应，避免因约定不合理而被认定为部分或全部无效。协议中应明确约定违约金的数额或计算方法，以及违约时需返还经济补偿的条款。
其次，确保经济补偿的“按时足额”支付。在劳动者离职后，依法按月支付经济补偿，并保留支付凭证。
最后，建立对离职核心员工的竞业动态监控机制，收集和固定离职 员工违约证据。
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