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# 如厕次数多时间长被解雇，高院：确实超出正常生理需求范围！| 劳动法库
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** 昨日精选案例：** 上班点烟烧伤手算工伤吗？生理需要还是不良习惯？
王烈火于 2006 年 4 月进入天下公司工作，2013 年 4 月 19 日双方签订无固定期限劳动合同。
2014 年 6 月 1 日，公司设置特别任务室，并将王烈火调至该任务室。该任务室工作人员为王烈火一人，并由总经理直接管理，完成总经理交办的相关工作。
2014 年 12 月 22 日王烈火因肛肠疾病在医院进行了手术治疗，2015 年 1 月中旬伤口愈合，但王烈火陈述一直存在疼痛感。
2015 年 7 月开始，
王烈火每天在厕所停留的时间为 3 至 6 个小时。自 2015 年 9 月 7 日至 17 日（9 月 13 日除外）王烈火每天分二至三次，共计 22 次，每次停留时间为 47 分钟至 196 分钟，每天分别在厕所停留时间为 3 小时 50 分钟、4 小时 28 分钟、4 小时 18 分钟、2 小时 32 分钟、4 小时 35 分钟、4 小时 16 分钟、4 小时 29 分钟、4 小时 01 分钟、5 小时 29 分钟、5 小时 22 分钟。
2015 年 9 月 22 日，公司就王烈火长时间停留厕所事宜同王烈火沟通，并对沟通过程制作书面记录。在征得公司工会书面同意的情况下，公司于当日做出《惩罚解雇通知书》，
以《员工手册》第二篇《员工就业相关规则》第一部分“就业规则”第 79 条第 1 款第（3）项“迟到、早退、未经允许因私离岗一个月内累计达 15 次或一年内累计达 25 次时”的规定，决定 2015 年 9 月 23 日解除同王烈火之间的劳动关系。
王烈火于 2015 年 10 月底提起仲裁，要求继续履行双方无固定期限劳动合同，恢复劳动合同约定岗位。
仲裁委经审理认为 公司属违法解雇，裁决公司继续履行同王烈火之间的劳动合同。
公司不服裁决，向法院提起诉讼，请求依法确认其与王烈火之间劳动合同的解除合法有效。王烈火辩称，去卫生间方便是正常的人体生理反应，生理需求
，其行为不属于因私离岗的范畴，不同意公司诉讼请求。
** 一审判决：一天工作时间只有 8 小时，你在厕所停留的时间除两天为 3 小时 50 分钟和 2 小时 32 分钟外，其余均为 4 小时以上，有两天甚至达到了近 5 个半小时，已经脱离了正常上厕所的范围，公司解雇合法 **
一审法院认为，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
王烈火以《员工手册》第二篇《员工就业相关规则》第一部分“就业规则”第 79 条第 1 款第（3）项“迟到、早退、未经允许因私离岗一个月内达 15 次，或一年内累计达 25 次时”中“因私离岗”的概念表述不明确，且“上卫生间”同因私离岗并非同一概念，上卫生间不需要向领导请示及王烈火无工作内容，长时间上厕所的行为并未影响工作为由，主张公司解除劳动关系的行为非法。
对此，公司认为，《员工手册》中“就业规则”第 45 条第 2 款“在工作时间内，职工因工作之外的不得已事由必须离开工作岗位时，应事先向上司说明理由、去向等，得到允许才能离开。”对因私离岗规定的很明确，
正常上卫生间不用请示，但王烈火每天长时间停留卫生间的行为已经超出了正常上卫生间的范围
，并认为没有固定工作内容不能成为长时间停留卫生间的理由，且长时间停留卫生间会造成公司总经理无法对王烈火指派工作任务。
法院认为，除公司所陈述的《员工手册》中“就业规则”的第 45 条第 2 款的规定外，第 44 条第 3 款规定“职工因工作以外事由，在规定的时间内没有在岗的，视为离岗。”第 45 条第 1 款规定“职工在工作时间内应专心于本职工作，原则上不允许因私外出、因私会见等因私事而离开工作岗位（下称“因私离岗”）”。可见，《员工手册》中“就业规则”对因私离岗的规定很明确。对于上卫生间的行为是否属于因私离岗的范畴，
从常理上来讲，正常的即去即回的上卫生间的行为不属于因私离岗。然而，长期长时间停留厕所的行为是否属于因私离岗则应具体分析。
王烈火自称其长时间停留厕所系公司单位组织结构及日常管理混乱，侵犯王烈火合法休假权利等方面的异常行为对其身心健康造成影响所致，痔疮手术只是公司对其身体造成影响的一方面。然而，王烈火并未提供痔疮手术同其长期长时间停留厕所之间存在必然联系证据，而且其提供的邮件、休假卡、短信及眼科医院的就诊资料等“由于公司异常行为对其身心健康造成影响”的证据亦无法证明同其长期长时间停留厕所之间存在因果关系。
对于长时间停留卫生间是否影响工作的问题，庭审中王烈火表示其接受总经理的直接领导，并认为工作内容是一些临时性工作任务。法院认为，待岗亦是一种应有的工作状态，长期长时间脱离工作岗位，势必造成在有临时工作任务时无法对王烈火进行工作任务分配的结果，“没有工作内容”不能成为不遵守规章制度的理由。
王烈火自 2015 年 9 月 7 日至 17 日期间（未向原审法院提供 9 月 13 日的相关证据材料），
在卫生间停留的时间除两天为 3 小时 50 分钟和 2 小时 32 分钟外，其余均为 4 小时以上，其中亦有两天甚至达到了近 5 个半小时。在每天工作时间为 8 小时的情况下，王烈火的此种行为已经脱离了正常上卫生间的范围。
综上，法院对王烈火长期长时间停留卫生间的行为属于因私离岗的范畴，其行为违反《员工手册》中“就业规则”的规定予以认定。
公司解除与王烈火之间劳动关系所依据《员工手册》中“就业规则”的修改已经过民主程序，且公司已向王烈火送达，王烈火的行为违反了公司《员工手册》关于“因私离岗”的规定。
综上，法院判决：公司解除与被告王烈火之间劳动关系的行为合法有效。
原审法院判决后，王烈火不服，提起上诉。二审维持原判。
王烈火仍不服，向天津高院申请再审。
** 高院裁定：王烈火每日在卫生间停留时间，已经超出合理正常生理需求范围。一审、二审判得对，应当维持 **
天津高院经审查认为，本案争议的焦点问题是《员工手册》能否作为公司解除与王烈火劳动合同的依据；王烈火的行为是否违反了《员工手册》，公司解除劳动合同行为是否合法。
公司提交的证据能够证明“就业规则”的制定经过了合法程序。王烈火签收了包含该“就业规则”内容的第三版《员工手册》。
2015 年 9 月 7 日至 9 月 17 日期间，
王烈火每日在公司卫生间停留时间，已经超出合理正常生理需求范围。在公司拟对王烈火进行处罚前与王烈火沟通中，王烈火亦未对其在工作期间长时间停留于卫生间予以合理解释。故公司依据其《员工手册》中“就业规则”对因私离岗的定义及处罚规定，经该公司工会同意，与王烈火解除劳动关系，不违反法律规定
，原判决认定公司解除合同行为并不违法，是正确的。
王烈火主张公司对其工作上的异常安排，给其身心健康造成严重损害，首先，该主张与本案公司与王烈火解除劳动关系之间不具有必然关联性；其次，王烈火的现有证据并不能够证明其出现的身心健康问题系公司造成的，故其主张依法不能成立。王烈火申请再审提交的两份证据，系在本案二审审理结束后其进行体检的相关病历记载，该证据并非法律规定的新证据，且其在二审期间提供了与上述内容一致的相关证据，但该证据不能实现其证明目的，故该证据未被采纳。
综上，高院裁定如下：驳回王烈火的再审申请。
案号：(2016) 津民申 1636 号（当事人系化名）
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