共计 7702 个字符，预计需要花费 20 分钟才能阅读完成。
# 干货！劳动争议司法解释二逐条速读版（附 HR 实操建议）| 劳动法库
原创 李迎春 劳动法库 ;)
__ _ _ _ _
在小说阅读器中沉浸阅读
** 文︱李迎春，盈科律师事务所高级合伙人 **
实务文章，供朋友圈分享！欢迎投稿：szlaw@qq.com ****
** **
近期劳动法课程（可点击报名）
新司法解释下劳动用工风险防范与应对策略
（广州 / 北京 / 深圳 / 上海 / 成都）
往日精选：劳动司法解释二的温柔一刀：本想终止合同，却被迫走向无固定！
小编说：之前我写过一篇《劳动司法解释二》终极懒人包：21 条“脱水版”，看完秒懂！
，很多人觉得通俗易懂，看完就知道整个司法解释在讲什么了。有不少 HR 朋友留言给我希望能给 HR 写一个速读版，不要太复杂，最好提供实操建议，我今天整理了一下，尽量
简明扼要，HR 拿走不谢：
关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）HR 速读版
> 第一条
> 具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人，该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。
【HR 速读】
本条明确，你们公司将承包业务转包 / 分包给不具备法定经营资格的组织或“包工头”，一旦该组织或“包工头”与招用的工人发生争议（欠薪、工伤），劳动者可向你们公司主张工资及工伤待遇。
实操建议：
1、建立《供应商 / 承包方准入审查制度》；2、签订规范的《业务外包 / 承揽合同》；3、设置“违约与追偿条款”；4、禁止业务部门与无资质组织或自然人签订“外包协议”。
> 第二条
> 不具备合法经营资格的组织或者个人挂靠具备合法经营资格的单位对外经营，该组织或者个人招用的劳动者请求确认被挂靠单位为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。
【HR 速读】无资质的组织或个人借用你们公司名义对外经营，其招用人员的欠薪、工伤责任，由你们公司承担。“挂靠”是法律风险极高的行为，谨慎使用。
实操建议：
1、制定并公示《公司资质使用管理规定》，明确禁止任何形式的资质挂靠行为；2、加强公章、合同章、资质文件的管理，防止未经授权的滥用；3、定期进行业务合规性审查，对公司正在执行的合同和项目进行抽查，核实是否存在名为“合作”实为“挂靠”的情况，及时纠正。
> 第三条 劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理：
>
>（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持；
>
>（二）未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。
>
>
> 劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。
【HR 速读】
本条明确了关联公司混同用工的劳动关系认定规则，有合同，可按照员工请求从合同；无合同，则根据实际管理行为（考虑发薪、考勤、社保缴纳等）来认定，且相关关联公司可能要承担共同责任。
实操建议：
1、坚守“用工主体唯一性”原则：
确保员工的劳动合同签订、工资发放、社保缴纳、个税申报四位一体。2、规范内部调动 / 借调程序。3、为了避免关联公司共同承担责任，建议签订三方或多方协议，清晰界定各方责任，并让员工本人签字确认知晓并同意该安排。
司法解释二混同用工共同承担责任是“连带”还是“按份”？
> 第四条 外国人与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系，有下列情形之一，外国人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院依法予以支持：
>
>（一）已取得永久居留资格的；
>
>（二）已取得工作许可且在中国境内合法停留居留的；
>
>（三）按照国家有关规定办理相关手续的。
【HR 速读】本条明确了在我国境内，可以被认定为劳动关系的几类外籍人员。关键在于其身份的合法性与就业许可的完备性。
操作建议：
1、建立《外籍员工入职前置审查清单》；2、依法签订劳动合同：
对于符合条件的已聘用外籍员工，应参照中国员工，依法签订书面劳动合同；3、根据《在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法》，为符合条件的外籍员工办理并缴纳社会保险。
> 第五条 依法设立的外国企业常驻代表机构可以作为劳动争议案件的当事人。当事人申请追加外国企业参加诉讼的，人民法院依法予以支持。
【HR 速读】本条明确，代表处可以作为劳动争议案件的当事人，且其境外的总公司也可能被追加为共同被告。
操作建议：
提升合规意识，代表处的 HR 和管理者必须认识到，其用工行为受中国劳动法调整；发生争议时外国总部也不能独善其身。
> 第六条 用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同，应当支付劳动者的二倍工资按月计算；不满一个月的，按该月实际工作日计算。
【HR 速读】本条细化了二倍工资的计算规则，明确了按月计算，对于不足一个月的部分，按实际工作日折算。
实操建议：
1、严格遵守“入职一个月内”签订合同的铁律；2、建立《劳动合同签订与续订台账》，
使用电子系统或表格，对每位员工的合同签订日期、到期日期进行动态追踪和预警，杜绝遗漏。
司法解释二关于二倍工资的算法，你真的看懂了？
> 第七条 劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：
>
>（一）因不可抗力导致未订立的；
>
>（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；
>
>（三）法律、行政法规规定的其他情形。
【HR 速读】本条明确了用人单位支付二倍工资的免责情形。能否免责，举证责任在用人单位，标准非常严格，仅限于不可抗力或“劳动者本人故意或重大过失”。
操作建议：
固定员工拒签的证据链，书面催告，过程记录，依法及时终止。
司法解释二：这 12 种未签合同情形，不用支付二倍工资！
> 第八条 劳动合同期满，有下列情形之一的，人民法院认定劳动合同期限依法自动续延，不属于用人单位未订立书面劳动合同的情形：
>
>（一）劳动合同法第四十二条规定的用人单位不得解除劳动合同的；
>
>（二）劳动合同法实施条例第十七条规定的服务期尚未到期的；
>
>（三）工会法第十九条规定的任期未届满的。
【HR 速读】本条明确，因法定情形（如“三期”女职工、医疗期、服务期未满等）导致劳动合同到期后自动延续的，用人单位无需支付此期间的二倍工资。
操作建议：
1、建立特殊员工管理档案，对处于“三期”、医疗期、服务期等员工进行特别标注和管理。2、正确处理合同到期，但在法定情形消失后，应立即处理续订或终止事宜。
司法解释二：这 12 种未签合同情形，不用支付二倍工资！
> 第九条
> 有证据证明存在劳动合同法第十四条第三款规定的“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”情形，劳动者请求与用人单位订立书面劳动合同的，人民法院依法予以支持；劳动者以用人单位未及时补订书面劳动合同为由，请求用人单位支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间二倍工资的，人民法院不予支持。
【HR 速读】本条明确了两点：1）满足“视为订立无固定期限劳动合同”条件后（用工满一年未签合同），员工有权要求补签书面无固定合同；2）
但员工不能就视为已订立无固定合同之后的期间主张二倍工资。请注意！
这个条款并未免除公司在用工满一个月至满一年期间（即第 2 个月到第 11 个月）未签合同的二倍工资支付义务。
操作建议：
1、亡羊补牢，主动补签；2、回归风险源头，根本解决方案是杜绝“超过一个月未签合同”的情况发生，从源头上避免进入“视为订立无固定”的境地。
未签合同满 1 年，二倍工资全归零？司法解释二这条很多人理解错了！
> 第十条 有下列情形之一的，人民法院应认定为符合劳动合同法第十四条第二款第三项“连续订立二次固定期限劳动合同”的规定：
>
>（一）用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；
>
>（二）用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的；
>
>（三）劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的；
>
>（四）以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。
【HR 速读】本条列举了四种将被法院认定为“连续订立二次”固定期限合同的情形，是对用人单位规避行为的反规避。
操作建议：
1、放弃规避思维，正视法律规定；2、建立规范的续订流程；3、强化绩效管理，无固定期限劳动合同并非“铁饭碗”。
二次合同到期单位能否单方终止？司法解释二条文中没写，但最高法公开表态了！
> 第十一条 劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月，劳动者请求用人单位以原条件续订劳动合同的，人民法院依法予以支持。
>
> 符合订立无固定期限劳动合同情形，劳动者请求用人单位以原条件订立无固定期限劳动合同的，人民法院依法予以支持。
>
> 用人单位解除劳动合同，劳动者请求用人单位依法承担解除劳动合同法律后果的，人民法院依法予以支持。
【HR 速读】
本条明确，合同到期后，员工继续工作，公司默认超过一个月的，劳动者有权要求按原条件续订合同（满足条件则可要求续订无固定），若公司此时无法定理由提出解除，则构成违法解除。
操作建议：
1、执行合同到期前置管理，在劳动合同到期前至少 30 日，启动评估程序，决定是否续订。2、杜绝“静默”状态，合同到期，必须有一个明确的书面处理决定。
司法解释二还废掉了一项劳动关系终止权，对用人单位影响有多大？
劳动司法解释二的温柔一刀：本想终止合同，却被迫走向无固定！
司法解释二中隐藏得最深的“坑”，99% 的 HR 没看到！
> 第十二条
> 除向劳动者支付正常劳动报酬外，用人单位与劳动者约定服务期限并提供特殊待遇，劳动者违反约定提前解除劳动合同且不符合劳动合同法第三十八条规定的单方解除劳动合同情形时，用人单位请求劳动者承担赔偿损失责任的，人民法院可以综合考虑实际损失、当事人的过错程度、已经履行的年限等因素确定劳动者应当承担的赔偿责任。
【HR 速读】本条明确了公司若提供了高额入职奖金、住房补贴等“特殊待遇”，员工违约离职，公司可要求赔偿，但法院会综合实际情况调整赔偿额，未必全额支持。
操作建议：
1、在合同中明确服务期及具体待遇金额；2、明确损失赔偿的计算方法。
> 第十三条 劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。
>
>
> 竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。
【HR 速读】本条明确竞业限制协议的有效性的两个关键审查点：1）劳动者是否实际接触商业秘密；2）协议约定的范围、地域、期限是否合理。
操作建议：
1、精准确定适用对象，只对“两高一密“人员适用，HR 可建立《涉密岗位清单》；2、个性化、合理化约定内容；3、建立证据，固定该员工确实接触了特定商业秘密的证据。
> 第十四条
> 用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款，劳动者以不得约定在职期间竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持。
【HR 速读】本条确认了用人单位可以与涉密人员约定“在职期间”的竞业限制条款，且公司无需支付竞业限制补偿。
操作建议：
1、将“在职期间不得从事与公司业务相竞争的任何活动”作为员工忠诚义务的核心内容，明确写入《劳动合同》及《员工手册》；2、明确违规后果，违约金或解雇等。
> 第十五条 劳动者违反有效的竞业限制约定，用人单位请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿并支付违约金的，人民法院依法予以支持。
【HR 速读】本条明确，员工违约，公司可以同时主张“返还已支付的经济补偿”和“支付违约金”。
操作建议：
1、完善协议条款，
在《竞业限制协议》中，明确写入：“若乙方违反本协议约定，甲方有权要求乙方一次性返还已支付的全部竞业限制经济补偿，并同时按照本协议第 X 条的约定支付违约金。2、按时足额支付补偿金，确保协议不被员工合法解除。
> 第十六条 用人单位违法解除或者终止劳动合同后，有下列情形之一的，人民法院可以认定为劳动合同法第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”：
>
>（一）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的；
>
>（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
>
>（三）用人单位被宣告破产的；
>
>（四）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；
>
>（五）劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不与其他用人单位解除劳动合同的；
>
>（六）存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。
【HR 速读】本条是对用人单位违法解除后，劳动者不能要求恢复劳动关系的具体情形的细化。
操作建议：
1、动态评估案件走向，
在劳动争议处理过程中，HR 应与律师密切配合，持续关注是否存在本条所列情形。例如，审理期间原合同是否到期。2、精准提出抗辩，如果出现上述情形，应在庭审中主动向法庭说明，并主张“劳动合同已无法继续履行”，请求法院直接判 2N 赔偿金，而非恢复劳动关系。
司法解释二真正的“王炸”条款是哪个？90% 的 HR 都猜错了！
劳动争议司法解释二“王炸”条款全解析：继续履行还是 2N？
> 第十七条
> 用人单位未按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前的职业健康检查，劳动者在双方解除劳动合同后请求继续履行劳动合同的，人民法院依法予以支持，但有下列情形之一的除外：
>
>（一）一审法庭辩论终结前，用人单位已经组织劳动者进行职业健康检查且经检查劳动者未患职业病的；
>
>（二）一审法庭辩论终结前，用人单位组织劳动者进行职业健康检查，劳动者无正当理由拒绝检查的。
【HR 速读】本条强调了离岗体检是用人单位的法定义务。未履行此程序，劳动合同解除不合法，劳动者有权要求继续履行。
操作建议：
1、建立《职业病危害岗位名录》；2、对名录内的员工，将其《职业健康检查报告》作为办理离职交接手续的必要环节；3、若已发生争议，紧急补救，
立即书面通知劳动者进行检查。若劳动者不配合，保留好证据，可作为免责抗辩。
深度解读劳动争议司法解释二第 17 条：“拉架”拉出新争议？
> 第十八条
> 用人单位违法解除、终止可以继续履行的劳动合同，劳动者请求用人单位支付违法解除、终止决定作出后至劳动合同继续履行前一日工资的，用人单位应当按照劳动者提供正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。
>
> 用人单位、劳动者对于劳动合同解除、终止都有过错的，应当各自承担相应的责任。
【HR 速读】本条明确，在法院判决恢复劳动关系的情况下，用人单位需要支付自违法解除决定作出之日起，至劳动者恢复工作前一日的工资。
操作建议：
1、审慎做出解除决定，这是根本。2、积极应诉并评估风险，
在争议发生后，应积极评估败诉风险。如败诉是必然，尽早调解结案。3、提供证据证明员工在解雇事件中并非完全无辜。
重大突破！司法解释二首次引入过错责任处理劳动争议！
> 第十九条
> 用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，人民法院应当认定该约定或者承诺无效。用人单位未依法缴纳社会保险费，劳动者根据劳动合同法第三十八条第三项规定请求解除劳动合同、由用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持。
>
> 有前款规定情形，用人单位依法补缴社会保险费后，请求劳动者返还已支付的社会保险费补偿的，人民法院依法予以支持。
【HR 速读】本条重申，放弃社保协议绝对无效！
这是法律的强制性规定，不因双方“自愿”而改变。这种操作等于公司亲手递给员工一个随时可以“引爆”的定时炸弹。当然，
用人单位在补缴社保后，可要回之前支付的“社保补贴”。
操作建议：
1、依法为员工缴纳社保，这是唯一合规之路；
2、不得与员工签署“自愿放弃”协议；3、若“不得已”原因你非得签这样的协议且实际有支付现金社保补贴，建议在协议中明确社保补贴金额（与实际支付金额一致）并约定返还条件。
“自愿放弃社保”裁判规则大一统，但仍有遗憾：评司法解释 (二) 第 19 条！
司法解释二第 19 条“放弃社保”条款的一个误读！
员工承诺放弃社保后反悔，公司追讨“社保补贴”为何败诉？
> 第二十条
> 当事人在仲裁期间因自身原因未提出仲裁时效抗辩，在一审或者二审诉讼期间提出仲裁时效抗辩的，人民法院不予支持。当事人基于新的证据能够证明对方当事人请求权的仲裁时效期间届满的，人民法院应予支持。
>
> 当事人未按照前款规定提出仲裁时效抗辩，以仲裁时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的，人民法院不予支持。
【HR 速读】本条明确，仲裁时效抗辩必须在仲裁阶段提出，若在仲裁时因自身原因未提出，进入一审、二审诉讼阶段再提出，法院将不予支持。
操作建议：
1、将“时效审查”作为仲裁应诉的第一步；2、在仲裁答辩状中明确提出对方请求已过时效。
> 第二十一条
> 本解释自 2025 年 9 月 1 日起施行。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26 号）第三十二条第一款同时废止。最高人民法院此前发布的司法解释与本解释不一致的，以本解释为准。
【HR 速读】
2025 年 9 月 1 日施行后，与此前解释冲突的，以本解释为准。HR 若继续沿用旧规定，可能导致合规风险。特别提醒：司法解释二废止了司法解释一中超龄用工劳务关系条款。
操作建议：
1、更新公司内部《HR 合规手册》与相关文书模板；2、对 HR 和法务进行培训，及时理解司法解释新规；3、
不仅是 HR，各业务部门直线经理也应接受培训，因为他们是用工管理的第一责任人，很多风险源于他们的不当管理行为。
最高法废止超龄用工“劳务关系”的规定，今后都变成“劳动关系”？
一定要看！9 月 1 日起，超龄用工真的都变成“劳动关系”了？
如果你看完觉得有用，请转给你的朋友！
9 月 1 日司法解释正式施行，用人单位如何应对新司法解释带来的法律风险？劳动法库 推出全实操课程：新司法解释下劳动用工风险防范与应对策略
，李迎春律师主讲，广州、北京、深圳、上海、成都五地开讲，点击链接即可报名！
** ▼点击下方卡片 一键关注劳动法库 **
** ▼往期精彩内容 **
一定要看！9 月 1 日起，超龄用工真的都变成“劳动关系”了？| 劳动法库 2025-09-05
司法解释二混同用工共同承担责任是“连带”还是“按份”？| 劳动法库 2025-09-04
员工承诺放弃社保后反悔，公司追讨“社保补贴”为何败诉？| 劳动法库 2025-09-02
司法解释二调岗条款“消失”的背后：其实最高法和人社部早有调岗规则！| 劳动法库 2025-09-01
劳动争议司法解释二“王炸”条款全解析：继续履行还是 2N？| 劳动法库 2025-08-28
预览时标签不可点
阅读
****
****
****
__
