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# 最新！法院引用人社部《合规指引》：竞业限制违约金 5 倍以内均合理！| 劳动法库
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【案情介绍】
秦某自 2005 年 入职北京某公司，离职前担任技术质量部副经理，属于核心技术人员。
2021 年 12 月，双方签订《竞业限制协议》，约定竞业限制期为 2 年，若秦某违约，需全额返还已领取的补偿金，并按应付补偿金总额的 3
倍支付违约金。
2022 年 3 月秦某离职，公司 按月支付了 19 个月的补偿金，共计 26.6 万余元。
然而，公司发现秦某离职后，其配偶陈某随即成为新成立的“河北某科技公司”的总经理及实际控制人。该河北公司与 公司
生产同类储氢气瓶产品，存在直接竞争关系。
秦某声称在其他无关公司任职，但调查显示其通过河北某科技公司获取了“报销”款项及收入。
公司 提起仲裁及诉讼，要求秦某返还已支付的竞业限制补偿金 266785.65 元及相应利息、支付违约金 1010977.2 元、赔偿经济损失
30000 元（律师费、公证费）。
秦某辩称自己未违约，且即便违约，高达 101 万元的违约金远超其收入水平和公司实际损失，显失公平，要求大幅调减。
【争议焦点】
1、秦某通过配偶设立竞争公司并提供服务的行为是否构成违反竞业限制义务；
2、双方约定的“补偿金总额 3 倍”的违约金是否过高，法院是否应予调整。
一审判决：违约恶意明显，培植竞争对手后果严重，3 倍违约金不予调整。
一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第二十四条规定，秦某作为高级技术人员，属于竞业限制适格主体。
秦某与 公司 签署的《竞业限制协议》并不违反法律规定，双方均应遵守履行。
秦某在案件审理过程中自认其为河北某科技公司提供了劳动服务，通过河北某科技公司及关联公司获取了工资收入。故秦某违反了《竞业限制协议》
“在与甲方及甲方关联单位有竞争关系的单位内任职或以任何方式为其服务”的约定，应承担违约责任。
秦某虽主张《竞业限制协议》约定的违约金额过高，但根据查明的事实可知，秦某离职前在 公司 从事项目技术管理工作，必然掌握 公司
核心技术和商业秘密，若离职后转而为与 公司 具有竞争关系的企业提供服务，势必为 公司 培植强大的竞争对手，瓜分市场份额，对 公司
的经营收益造成重大不利影响。
结合张家口广播电视台公众号发布的新闻稿以及河北新闻网报道文章中预估的年产值、税收等情况，并综合考虑秦某从 公司
离职后即开始为河北某科技公司提供劳动，以及秦某与河北某科技公司经理陈某为夫妻关系，且秦某向 公司
瞒报真实入职情况等，综合以上因素，一审法院认为《竞业限制协议》约定的违约责任并不过重，秦某应按照《竞业限制协议》关于违约责任的约定向 公司
返还已收到的竞业限制补偿金并支付三倍补偿金总额及律师费损失的违约金。
综上，一审判决如下：秦某返还 公司 竞业限制补偿金 266785.65 元；秦某支付 公司 违约金 1010977.2 元；秦某赔偿 公司
经济损失 15000 元。
提起上诉：违约金远超实际损失与个人承受能力，应予调减。
秦某上诉认为，违约金设定应符合比例原则。公司 未举证证明因其违约遭受了实际损失，且公司近期业绩增长，说明未受损害。目前的违约金是其实际领取补偿金的
3.8 倍，也是其年收入的数倍，导致权利义务失衡。参考北京地区司法实践，违约金通常为补偿金的 2-4 倍或年薪的 0.5-1.5
倍，本案判决数额畸高。
二审判决：违约金符合人社部最新合规指引（5 倍以内），劳动者通过配偶获益巨大，维持原判。
二审法院认为，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民法典〉合同编通则若干问题的解释》第六十五条规定，
在确定违约金数额时，应综合考虑劳动者掌握商业秘密的程度、商业秘密的重要性、劳动者的过错程度、违反竞业限制义务的持续时间、约定的以及已经支付的经济补偿、劳动者的经济收入水平、劳动者因违反义务所获得的利益等因素。
本院认为，根据本案实际情况，公司 要求秦某按照双方约定支付违约金并不存在过高的情况，具体理由如下：
其一，从秦某掌握商业秘密的程度看，秦某属于高级技术人员，参与了 公司 的核心科研工作，秦某必然掌握了 公司 的核心技术和商业秘密。
其二，从河北某科技公司实际损失看，河北某科技公司与 公司 的经营范围重合，秦某为河北某科技公司提供劳动，显然为 公司
了培植强大的竞争对手，瓜分了市场份额，对 公司 的经营收益造成重大不利影响。
其三，从双方的过错程度看，秦某从 公司 离职即是为了与其配偶成立河北某科技公司经营与 公司
相竞争的业务，其行为有违诚信，具有明显的主观过错。
其四，秦某在双方约定的竞业限制期内均在违反竞业限制义务。
其五，从秦某因违反义务所获得的利益看，秦某从 公司 离职并冒着被追究违约责任的风险而入职河北某科技公司，其所获收入必然远高于其在 公司
的收入，且其配偶为河北某科技公司的经理和控制人，考虑到秦某与配偶之间具有紧密的人身和财产关系，经济利益上具有一致性，秦某也必然会从河北某科技公司的盈利中获益
，
其六，从双方约定的金额看，人力资源和社会保障部发布的《企业实施竞业限制合规指引》第 14 条规定，企业可以与劳动者约定违反竞业限制义务的违约金。
违约金的数额要根据劳动者泄露商业秘密可能造成的经济损失、企业支付给劳动者的竞业限制经济补偿的数额合理确定，一般不宜超过约定竞业限制经济补偿总额的 5
倍。双方约定的违约金数额为 公司 应支付秦某补偿金总额的 3 倍，双方约定的违约金数额并未超出《企业实施竞业限制合规指引》所规定的合理范围。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
判决日期：2025 年 12 月 9 日
案号：（2025）京 03 民终 15096 号
【实务要点】
1、人社部《企业实施竞业限制合规指引》首次作为违约金参考标准
劳动合同法虽然规定了违反竞业限制协议需承担违约金，但并未规定违约金的幅度该约定多少。判决书中明确引用了人社部发布的《企业实施竞业限制合规指引》第 14
条，确立了违约金一般不宜超过“约定竞业限制经济补偿总额 5 倍”的裁判尺度。本案中约定的 3 倍违约金因未超过此红线，被法院认定为合理。
2、竞业限制违约金不以实际损失为前提
法院 认为，竞业限制违约金兼具补偿性与惩罚性，用人单位无需举证具体损失。
法院认可“为原单位培植强大竞争对手、瓜分市场份额”即属于对经营收益造成的重大不利影响，可作为认定高额违约金的事实基础。
3、通过配偶 / 亲属持股的认定
法院不仅看劳动者本人的任职情况，更看重其与竞争对手实际控制人（如配偶）的人身和财产关系。即便劳动者未直接任职，只要通过配偶、关联主体参与竞争，仍可能被认定为规避竞业限制义务。
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