超龄用工新规：只看年龄，不问是否享受养老保险待遇！| 劳动法库

共计 4792 个字符，预计需要花费 12 分钟才能阅读完成。

# 超龄用工新规：只看年龄，不问是否享受养老保险待遇！| 劳动法库

原创李迎春劳动法库 ;)

__ _ _ _ _

在小说阅读器中沉浸阅读

** 文︱李迎春，盈科律师事务所高级合伙人 **

实务文章，供朋友圈分享！欢迎投稿：szlaw@qq.com ****

** **

近期劳动法课程（可点击报名）
新司法解释下劳动用工风险防范与应对策略

（北京 / 深圳 / 上海 / 成都）

往日精选：2N 弱爆了！继续履行才最“痛”：3 年，300 万！

劳动用工过程中，招用达到法定退休年龄但尚未享受养老保险待遇人员是否会构成劳动关系，一直困扰着一些用人单位。

现在，随着法律及政策的调整，已经越来越明朗：判断超龄用工的法律性质，不再以“是否享受基本养老保险待遇”作为关键标准。

一、以前：基于“养老待遇”的复杂认定模式

2010 年 9 月 13 日，最高法院发布《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》，第七条规定，用人单位与其招用的
已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

这是最高法院首次在司法解释层面对超龄人员用工性质认定作出界定。该条款后被吸收合并入劳动争议司法解释一第三十二条，内容保持不变。

但这条司法解释只规定“已依法享受养老保险待遇”的按劳务关系处理，反而给司法实践留了一个难题：
对于达到法定退休年龄但“未享受养老保险待遇”的人员，应按什么关系处理？

由此，司法实践中形成了三种观点，导致同案不同判的现象频发：

观点一（劳务关系说）：只要达到法定退休年龄，不管是否享受养老保险待遇，一律按劳务关系处理。这是司法实践中的主流观点，多数省份持这种观点。

观点二（劳动关系说）：对司法解释进行反向推理，认为未享受待遇的应认定为劳动关系，且法律并未禁止超过法定退休年龄的人员建立劳动关系。这在实务中是少数观点。

观点三（特殊劳动关系说）：认为这种情况要按特殊劳动关系处理，比如江苏省是这种观点。

为了解决这个问题，最高法院曾在 2023 年 12
月公布的《劳动争议司法解释二（征求意见稿）》中对“未享受基本养老保险待遇”的超龄人员特别做了一条规定（正式稿未保留）：

司法解释二征求意见稿
第六条【达到法定退休年龄但是尚未享受基本养老保险待遇的劳动者的权益保护】达到法定退休年龄但是尚未享受基本养老保险待遇的劳动者为用人单位提供劳动，劳动者
请求参照适用劳动法律法规处理劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动保护、职业危害防护以及工伤保险待遇等争议的，人民法院应予支持。

有些人看到这条规定，说最高法院终于将尚未享受基本养老保险待遇的超龄人员认定为劳动关系了。最高法院是这个意思吗？

仔细看条文，司法解释二征求意见稿第六条规定，对未享受待遇的超龄劳动者，劳动报酬等几项基本权益“参照适用”劳动法律法规
。为什么是“参照”而不是直接依据劳动法律法规？说明最高法也不认为这是劳动关系啊，而是一种特殊的法律安排，“法外开恩”式的给了部分权益保护。

二、现在：超龄用工只看年龄，不再考虑是否享受养老待遇

2024 年 9 月 13 日，全国人大常委会审议通过《关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》

，其中规定“用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。”

立法机关首次从法律层面对保障超龄劳动者基本权益提出了要求，明确了应当保障四项基本权益，意思是这四项权益受劳动法调整。

大家要注意看，条文中的表述是用人单位招用“超过法定退休年龄”的劳动者，也就是说，只看年龄，并不看是不是已经享受基本养老保险待遇。

2025 年 7 月 31 日，人社部公布《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（征求意见稿）》

，对上述四项基本权益进行了细化。意见稿第二条规定的【适用范围】也明确指向所有“超过法定退休年龄的劳动者”，包括已提前退休的劳动者，
没有附加任何关于是否享受养老保险待遇的限制。参见：

第二条【适用范围】中华人民共和国境内的用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者
（以下简称超龄劳动者），超龄劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，适用本规定。

符合规定已提前退休的劳动者，退休后被用人单位招用的，依照本规定执行。

此外，《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（征求意见稿）》第十七条同时涵盖了“已享受”和“未享受”养老保险待遇的两种情形，并明确了社保处理方式。意味着无论
是否享受养老保险待遇，超龄用工都统一适用新规则，法律性质上再无差别。

第十七条【基本养老保险】超龄劳动者已享受基本养老保险待遇继续工作的，不改变其享受基本养老保险待遇。

超龄劳动者累计缴费不足按月领取基本养老金最低缴费年限
、选择继续参加职工基本养老保险的，可以个人身份继续缴纳养老保险费；经与用人单位协商一致，用人单位也可以按照国家规定为其缴纳养老保险费，个人应当缴纳的养老保险费由用人单位代扣代缴。

2025 年 8 月 1 日，最高法院发布劳动争议司法解释（二）

，第 21 条规定，本解释自 2025 年 9 月 1 日起施行，司法解释一第三十二条第一款同时废止
。也就是说，司法解释二废止了“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇 …… 应当按劳务关系处理”这个规定。

这条司法解释已执行 15 年了（实际更长，规定出台前司法实践中基本上就是劳务关系观点了），最高法院现在为何要突然废止呢？

你可以这样理解，这条司法解释就像一个过时的软件补丁，当操作系统（上位法）已经全面升级时，这个补丁不仅无法解决问题，反而会引发系统冲突，因此必须卸载。

从此（9 月 1 日）以后，司法实践中以“是否享受养老待遇”来进行关系认定的规则正式退出历史舞台，这也是为了与国家顶层设计保持一致。

那么，现在问题来了，超龄用工劳务关系的解释废止后，招用达到法定退休年龄的超龄人员建立什么关系？

我的观点是：建立什么关系已不再重要！因为新政策下，超龄用工只看年龄，只要达到法定退休年龄，就成为
“超龄劳动者”，是不是享受养老保险待遇已不再影响用工关系的认定。重点是，它不是劳动关系！

三、超龄用工新模式的本质：劳务关系基座 + 四项劳动法插件

如果非得要给这种用工关系定个性，那么，它既不是纯粹的劳务关系，也不是标准的劳动关系，而是一种界限清晰的混合体。主体是劳务关系，但
基本权益带上了劳动法的镣铐，确保了超龄劳动者不会在市场博弈中彻底失去保障。

1、立法机关从不认为达到法定退休年龄的人员能作为标准的劳动法主体，不管是人社部还是全国人大常委会，都是这观点。

人社部在《对十三届全国人大二次会议第 6979 号建议的答复》（人社建字〔 2019 〕 37 号）中认为，“
劳动者达到法定退休年龄，不再符合劳动法律法规规定的主体资格，即不具备建立劳动关系的条件 ……”。

全国人大常委会执法检查组在关于检查《中华人民共和国社会保险法》实施情况的报告

（2024.11）中说：“超龄就业人员、实习生等，不属于劳动法律适格主体，难以参加工伤保险。”

立法者认为，劳动者身份有起点（年满 16
周岁），也应有终点（达到法定退休年龄）。公民退休后，其基本生活由社会保险体系保障，已退出以出卖劳动力为生的劳动者行列。因此，
从立法本意上看，将超龄用工全面纳入劳动关系调整，缺乏制度基础。
虽然现实中很多人达到法定退休年龄也不能享受退休待遇，但为了维护国家职工退休制度的严肃性和统一性，国务院在劳动合同法实施条例也对此规定了达到退休年龄劳动合同终止。

立法机关的态度是达到退休年龄就不再是适格的劳动法主体，这也从全国人大常委会《关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》中只列举“劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障”四项基本权益应当保障得到印证：

用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。

2、从全国人大法律文件到最高法院意见稿及人社部征求意见稿的规定中，我们可以清晰的看到其劳务关系的底色。

立法机关、最高法院、人社部这些文件中，都没有规定超龄用工是劳动关系，反而，种种迹象表明，它仍是以劳务关系作为基座。

一、劳动权益有限列举，而非全面适用。不管是全国人大法律性文件、最高法意见稿、人社部意见稿，都只列举保障几项基本权益
，如果立法者意图将其定义为劳动关系，只需规定“适用劳动法律法规”即可，无需仅列举几项基本权益。有限的列举本身就排除了范围之外的权益。

二、使用“用工协议”，回避“劳动合同”。人社部《暂行规定（征求意见稿）》通篇使用“用工协议”，这是刻意在用词上要与劳动合同划清界限
，避免误解为劳动关系。

三、允许用工协议按
“约定条件终止”。《暂行规定（征求意见稿）》第八条允许用工协议因“双方约定的终止条件出现”而终止。这是典型的民事合同逻辑，这与《劳动合同法》对解除终止条件的严格限制截然不同。要知道，劳动合同中是不允许约定法定终止之外的终止条件的。
没有了解雇保护，本质上就不能称之为劳动关系了。另外，经济补偿金（N, N+1）、赔偿金（2N）、无固定期限合同、二倍工资等
劳动关系的“豪华套餐”，在这里并不提供。

四、社保缴纳允许“协商”。对于养老和医疗保险，《暂行规定（征求意见稿）》采取“个人自愿 + 单位协商”模式，而非劳动关系下的强制缴纳义务
，再次凸显了其民事合同关系的本质。

五、“双轨制”的争议解决机制。《暂行规定（征求意见稿）》第二十条规定，因四个“插件”（劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障）发生的争议，走劳动仲裁程序。除此之外的其他事项如用工协议的订立、履行、变更、解除、终止、违约责任等发生的争议，
直接向法院提起民事诉讼。按普通民事纠纷处理，适用的当然是《民法典》合同篇。

3、“插件”的本质是底线保护，并不是身份的转变

我将“劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障”这四项权益称为四个插件，是因为这些并非劳务关系所特有，而是由国家法律强行植入的，是公法对私法领域的干预。

这种干预的目的是在鼓励超龄人员再就业的同时，保障其最基本的人身安全与生存尊严。这体现了社会法的保护逻辑，
至于这四项基本权益之外的内容，允许双方自由约定，而不是劳动法上的全面覆盖式的保护。

“特殊劳动关系”、“非标准劳动关系”、“非典型劳动关系”、“不完全劳动关系”、“准劳动关系”这些表述都不足以准确概括这种用工关系，因为这些表述更侧重劳动关系属性，其中劳动关系比重更大，如前所述，超龄用工的底色其实还是劳务关系。

如果非得用这种表述方式，我个人倒觉得“特殊劳务关系”似乎还更贴切一点

，更符合现在的超龄用工新政策法律属性。因为基座还是劳务关系，只是比普通劳务关系更特殊一些，插入了四项劳动法插件。

综上，超龄用工的法律规则已经从过去的身份判断模式，转向了权益清单模式，四项基本权益受劳动法保护，其他权益按民法处理，
劳动者是否享受养老保险待遇已不再重要，用人单位也不用再担心招用了未享受养老保险待遇的人员会变成劳动关系了，惊不惊喜？意不意外？

9 月 1 日司法解释正式施行，用人单位如何应对新司法解释带来的法律风险？劳动法库推出全实操课程：新司法解释下劳动用工风险防范与应对策略

，李迎春律师主讲，北京、深圳、上海、成都四开讲，点击链接即可报名！

** ▼点击下方卡片一键关注劳动法库 **

** ▼往期精彩内容 **

干货！劳动争议司法解释二逐条速读版（附 HR 实操建议）| 劳动法库 2025-09-09