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📖 故事
【故事重构】安妮入职公司三个月，本以为试用期顺利度过，没想到在 8 月 19 号这天，HR 突然递给她一份试用期解除通知书。HR 冷冰冰地表示，安妮入职三个月表现未达公司要求，属于不符合试用期录用条件，公司有权终止试用。安妮十分诧异，自己工作完成出色，无迟到早退、严重违纪情况，何来不符合要求一说。HR 拿出劳动合同，指出其中条款已列明试用期录用条件，且安妮已签字。安妮懊悔签合同时未细看。接着，HR 又拿出考核表，称安妮试用期考核评估未通过。安妮质疑考核表签字的情况以及考核指标和评分标准的客观性。安妮还提出公司解除合同需提前 30 天通知，否则应支付代通知金。HR 却以试用期内公司可随时解除合同为由拒绝。安妮又指出自己试用期已过，应算转正员工。HR 狡辩称因安妮拖延，且公司内部规定未经转正流程审批不得转正，所以安妮仍在试用期，公司有权重置试用。安妮冷静反驳，强调过了试用期限应自然转正。HR 见安妮不好对付，只好表示需请示老板，先不裁员，看看安妮的反应。这场职场博弈中，安妮凭借冷静和对法律的了解，与公司的套路展开了激烈对抗。
⚖️ 相关劳动法条款
📌《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条
在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
与本案关联： 在本案中，公司以安妮不符合试用期录用条件解除合同，但安妮表示没人提前告知录用条件且未签收过相关文件，公司未向劳动者说明明确合理的理由，违反了此条规定。
📌《中华人民共和国劳动合同法》第四十条
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
与本案关联： 公司在未提前 30 天通知安妮的情况下解除合同，且拒绝支付代通知金，违反了此条规定。
📌《中华人民共和国劳动合同法》第十九条
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
与本案关联： 安妮的试用期已到，公司以内部规定为由不承认安妮转正，而法律规定过了试用期限员工自然转正，公司此举违反了此条规定。
🎯 应对步骤
第 1 步：索要书面材料
要求 HR 提供试用期解除通知书、劳动合同、考核表等书面材料，并复印留存，文件名可标注为‘试用期解除相关材料’。在收到材料后，仔细查看其中的条款和内容。沟通时机为 HR 提出解除试用时当场索要。
💡 【反套路话术】当 HR 拿出解除通知书时，你可以明确回复：‘请给我提供相关的书面材料，包括劳动合同、考核表等，我需要仔细核对。根据《中华人民共和国劳动合同法》，公司解除劳动合同需要有合理依据并向我说明理由，我有权查看相关材料。’
第 2 步：审查录用条件和考核表
仔细审查劳动合同中关于试用期录用条件的条款，以及考核表的考核指标和评分标准是否客观量化。记录下不合理或不明确的地方，可形成一份‘审查记录文件’。沟通时机为拿到材料后的当天进行审查。
💡 【反套路话术】当 HR 强调考核表有效时，你可以回复：‘考核结果有效需要考核指标和评分标准客观量化，不存在任意考核才行。目前我认为这份考核表的相关内容存在问题，不符合法律要求。根据相关法律规定，公司的考核应该是公正客观的。’
第 3 步：强调试用期限和代通知金
明确告知 HR 自己的试用期限已过，现在已不是试用期员工，公司不能以不符合录用条件解除合同。同时，指出公司未提前 30 天通知解除合同，应支付代通知金。可通过邮件或书面函件的形式发送给 HR，文件名标注为‘关于试用期限和代通知金的函件’。沟通时机为审查完材料后及时沟通。
💡 【反套路话术】当 HR 称试用期内可随时解除合同时，你可以回复：‘我是 5 月 19 号入职，试用期的最后一天是 8 月 18 号，今天是 8 月 19 号，我已过试用期。根据《中华人民共和国劳动合同法》，公司解除劳动合同需要提前 30 天通知我，没提前通知需要多给一个月工资作为代通知金。’
第 4 步：保留沟通证据
在与 HR 沟通的过程中，通过录音、拍照等方式保留沟通的证据。将录音文件命名为‘与 HR 沟通试用期解除事宜录音’。沟通时机为每次与 HR 沟通时都进行证据保留。
💡 【反套路话术】当 HR 以公司内部规定为由不承认转正时，你可以回复：‘劳动法规定只要过了试用期限，不管公司内部有啥规定，我都已自然转正。公司不能以内部规定对抗法律规定。请公司依法处理此事。’
🔀 多路径对策
基于公司在此次解除试用过程中的强硬态度和试图规避法律责任的行为，公司后续可能会采取更加强硬的手段。比如继续坚持以不符合录用条件解除合同，拒绝支付任何补偿；或者采取‘冷暴力’，给安妮安排不合理的工作任务，降低其绩效评分；也可能会以各种理由对安妮进行调岗降薪，逼迫安妮主动离职。
📋 方案 A
条件：【最优路线】如果公司因你识破套路而选择妥协，同意给 N+1 补偿。
策略： 首先，仔细审查补偿协议的条款，确保协议中明确补偿的金额、支付方式、支付时间等关键信息。对于协议中的模糊表述或不合理条款，要求公司进行修改。在协议签订后，要求公司出具书面的支付承诺函，并加盖公司公章。定期与公司财务部门沟通，确认补偿款的支付进度，直到款项结清。
预期结果：
📋 方案 B
条件：【僵持路线】如果公司选择‘冷暴力’、‘换座位’或‘禁止打卡’等典型逼退手段。
策略： 对于‘冷暴力’，记录下每次不合理的工作安排、言语攻击等情况，形成书面的记录文件。同时，向公司的工会或上级领导反映情况，寻求帮助。如果公司进行‘换座位’，要求公司说明换座位的合理理由，并以书面形式回复。对于‘禁止打卡’，及时向劳动监察部门投诉，同时保留好自己正常上班的证据，如考勤记录、工作邮件等。
预期结果：
📋 方案 C
条件：【鱼死网破】如果公司强行违法解除、拒发工资或恶意注销公司。
策略： 立即向劳动仲裁委员会申请仲裁，仲裁申请书的核心主张点包括：要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金（N+1）、支付拖欠的工资、补缴社保公积金等。同时，向法院申请财产保全，冻结公司的相关资产，以确保自己的权益得到保障。在申请仲裁和财产保全时，提交之前保留的相关证据，如书面材料、录音、沟通记录等。
预期结果：
🏢 不同行业特殊注意事项
🏭 互联网行业
在互联网行业，常见的违法变通手段包括：以‘项目调整’为由，将员工从核心项目调至边缘项目，美其名曰‘锻炼能力’，实则降低员工的绩效和收入；在试用期即将结束时，突然以‘业务方向改变’为由解除劳动合同，且不给予任何补偿。针对性防范措施包括：在签订劳动合同时，明确工作岗位和工作职责，避免模糊表述；在工作过程中，及时与上级沟通工作进展和成果，保留好工作记录和成果证明；当公司提出调岗或解除合同时，要求公司提供合理的书面依据，并仔细审查其合法性。
